Rekrytointi taantuman aikana: Vältä nämä 5 virhettä

Talouskasvun hidastuessa yritykset joutuvat usein ryhtymään leikkaustoimenpiteisiin kannattavuuden säilyttämisen tai yrityksen olemassaolon turvaamisen vuoksi. Yksi ensimmäisistä toimista on monesti aktiivisen rekrytoinnin lopettaminen. Tätä seuraa usein muutosneuvottelut ja irtisanomisaalto, jonka jälkimainingeissa syntyy uusi työmarkkinatilanne, jossa kohtaanto-ongelma kääntyy päälaelleen. Kun työttömyys nousee ja avoimien työpaikkojen määrä vähenee, markkinat muuttuvat vahvasti työnantajavetoisiksi.

Tämä kehityskulku on käynyt toteen COVIDin jälkeisessä maailmassa. Korkea inflaatio, nousevat korot ja muut tekijät ovat hidastaneet maailmantalouden kasvua, ja näkymät vaikuttavat edelleen epävarmoilta. 

Epävarmassa työmarkkinassa henkilöstöhallinto- ja rekrytointitiimit kohtaavat paljon epävarmuutta ja uusia, erilaisia haasteita. Tiimejä supistetaan, mutta rekrytointitarpeiden ilmentyessä tuloksia odotetaan silti yhtälailla. Miten rekrytoinnin ammattilaiset voivat menestyä myös laskukauden tai taantuman aikana? Olemme koonneet tähän blogkirjoitukseen viiden kohdan listan sudenkuopista, jotka välttämällä selviät voittajana haastavimmistakin ajoista.

Yritysten supistaessa henkilöstöään työmarkkinat täyttyvät pätevistä ehdokkaista, mikä tarjoaa tilaisuuden hankkia harvinaista osaamista, jota ei ehkä muuten olisi saatavilla.

1. Lakkaat rakentamasta “talent pipelinea” ja työnantajabrändiä

Yleinen virhe, jonka yritykset tekevät laskusuhdanteen tai taantuman aikana, on rekrytointi- ja markkinointitoimien lopettaminen täysin.

Laittamalla kaikki rekrytointiin liittyvät toimet jäihin yritykset saattavat jäädä paitsi todellisista timanteista. Yritysten supistaessa henkilöstöään työmarkkinat täyttyvät pätevistä ehdokkaista, mikä tarjoaa tilaisuuden hankkia harvinaista osaamista, jota ei ehkä muuten olisi saatavilla. Yritykset, jotka rekrytoivat myös haastavina aikoina, nähdään luotettavina ja houkuttelevina työnantajina. Taantuman aikana palkkaaminen voi myös lisätä uusien työntekijöiden sitoutumista yritykseesi.

Vaikka aktiiviset rekrytoinnit olisivatkin paussilla, rekrytointitiimien tulee tehdä proaktiivisia toimenpiteitä terveen talent pipelinen luomiseksi ja ylläpitämiseksi. Ajantasainen osaajapooli on yksi parhaista tavoista vähentää rekrytointikustannuksia. Työnantajavetoiset markkinat tarjoavat oivan tilaisuuden kasvattaa osaajayhteisöä, koska aktiivisten työnhakijoiden määrä on huomattavasti suurempi.

Budjettien kiristyessä on houkuttelevaa löytää säästöjä lopettamalla tai vähentämällä rekrymarkkinointia. Markkinoijat ovat tienneet jo vuosikymmeniä top of mind -aseman merkityksen brändin rakentamisessa, ja samaan tulisi pyrkiä myös työnantajabrändäyksen saralla. Todellinen “top of mind” voidaan saavuttaa vain jatkuvalla viestinnällä ja markkinoinnilla. Vaikka yhä useammat yritykset ymmärtävät työnantajabrändäykseen panostamisen arvon myös laskukausien aikana, on laskusuhdanne silti oiva tilaisuus erottua edukseen. Kysynnän ja kilpailun vähentyessä voit maksimoida näkyvyytesi ja saavuttaa tuloksia alentuneilla kustannuksilla.

2.  Et mukauta rekrytointiprosesseja suurille hakijamäärille

Siirtyminen hakijavetoisesta työmarkkinasta työnantajavetoiseen tuo vanavedessään myös uusia haasteita rekrytointitiimien päänvaivaksi.

Pitkittyneen työntekijäpulan keskellä rekrytointiprosessit optimoidaan tavoittavuuden ja hakijamäärien maksimoimiseksi. Työpaikkailmoituksia hiotaan muottiin, jossa ne vetoaisivat mahdollisimman laajaan yleisöön, ja kannustimet ovat välttämättömiä huippuosaajien houkuttelemiseksi. Kun perinteiset työpaikkailmoitukset eivät tuota toivottuja tuloksia, hakijahankinta syö valtaosan rekrytoijien ajasta.

Työnantajavetoisessa työmarkkinassa prioriteetit muuttuvat. Kun työnhakijoista ja pätevistä ehdokkaista on jopa ylitarjontaa, hakemusten määrä kasvaa räjähdysmäisesti. Rekrytoijien ja rekrytoivien esihenkilöiden on sopeuduttava tähän “runsaudensarveen” laatimalla kohdennetumpia työpaikkailmoituksia, jotta ne houkuttelevat vain hakukriteerit tarkasti täyttäviä hakijoita. Hakemusten seulontaan, hakijaviestintään ja haastatteluihin tulee varata enemmän aikaa.

Jos yritykset eivät mukauta rekrytointiprosessejaan vastaamaan vallitsevaa markkinaa, voi reagoinnin puute ilmetä pidempien läpimenoaikojen, korkeampien rekrytointikustannuksien ja tyytymättömien hakijoiden määrän lisääntymisen muodossa.

3. Oletat, että suuret hakijamäärät ovat laadukkaiden hakijoiden tae

Matalasuhdanteen seuraamuksena ilmenevä  hakijamäärien kasvu tarjoaa mahdollisuuksia, mutta kuten yleensä, on tälläkin kolikolla kääntöpuolensa.

Hakemusten suuri määrä ei välttämättä johda lopputulemaan, jossa rekrytoinnin loppuvaiheisiin etenee enemmän laadukkaita ehdokkaita. Korkean volyymin rekrytointeja onkin tärkeää seurata reaaliaikaisesti, jotta voidaan analysoida, houkuttelevatko rekryt oikean profiilin ehdokkaita. Tämä mahdollistaa nopean ja oikea-aikaisen reagoinnin, jolloin säätyy sekä aikaa että rahaa.

Ylipätevien hakijoiden palkkaaminen saattaa johtaa siihen, että joudut etsimään korvaavaa työntekijää odotettua nopeammin.

4. Et huomioi työntekijän ja työn yhteensopivuutta ylipätevien hakijoiden kohdalla

Vaikka taantuman aikana vaikeuksissa olevat yritykset irtisanovatkin enemmän huippuosaajia, on huolellinen tarvekartoitus silti tarpeen. Kovan luokan ammattilaisen palkkaaminen vain siksi, että hän on saatavilla, ei välttämättä ole järkevää.

Myös päteviä osaavia pursuavassa työmarkkinassa huolellinen seulonta ja haastattelut ovat ratkaisevassa roolissa, jotta löytäisit tarpeisiin sekä tiimiin  parhaiten sopivan työntekijän. Ovatko hakijat motivoituneita? Ovatko he aidosti kiinnostuneita työskentelemään yrityksessä? Ovatko he sitounteita ja tyytyväisiä haettuun tehtävään pitkällä aikavälillä? Ovatko he kulttuurisesti yhteensopivia osaamispalettinsa lisäksi?

Vaikeassa taloustilanteessa ja supistuneessa  työmarkkinassa työnhakijat alentavat vaatimuksiaan. Kun työmarkkinat taas lämpenevät, ”tyytyjät” saattavat olla hyppäämässä aidan toiselle puolelle heti, kun vihreämmät laitumet ovat näkyvissä. Ylipätevien hakijoiden palkkaaminen saattaa johtaa siihen, että joudut etsimään korvaavaa työntekijää odotettua nopeammin. Ei ole myöskään mitään takeita siitä, että sopiviakorvaajia on tarjolla, kun sen aika koittaa.

Ehkä se taitotasoltaan juniorimpi kandidaatti olisi sittenkin ollut oikea valinta…

Ihmisen muisti on pitkä, eivätkä yltäkylläiset työmarkkinat kestä ikuisesti.

5. Taannut vanhoihin tapoihin – hakijakokemuksen laiminlyönti

Osaajapulan aikana yritykset havahtuivat vihdoin hakijaviestinnän ja -kokemuksen merkitykseen. Kun työmarkkinat viilenivät ja työvoiman saatavuus kääntyi päälaelleen, työnhakijat ovat kertoneet vanhojen tuttujen rekrytoinnin kauhutarinoiden nostaneen jälleen rumaa päätään: ghostaus, radiohiljaisuus, pitkät ja liian monimutkaiset rekrytointiprosessit, vain muutamia esimerkkejä mainitaksemme.

Hakijakokemus on helppo unohtaa, kun jokaiseen aktiiviseen rekrytointiin tulee satoja, ellei jopa tuhansia hakemuksia. Mutta juuri silloin mitataan organisaatiosi todellinen arvo hakijoiden silmissä. Ihmisen muisti on pitkä, eivätkä yltäkylläiset työmarkkinat kestä ikuisesti.

Poikkeuksellisen hakijakokemuksen tarjoaminen kerta kerrasta on parasta ja kustannustehokkainta työnantajabrändäystä.

Moderni, tekoälyavusteinen rekrytointijärjestelmä auttaa pitkälle, jos haluat välttää äsken luetellut kohtalokkaat virheet. Anna meidän kertoa lisää. 👇🏻