Tee virheitä rekrytointiprosessin aikana – Inhimillinen rekrytointi on vahvaa bisnesajattelua

Heidän tiimeistään sen muuten näkee heti. Niissä on energiaa, suuntaa ja halua kehittyä.

Ja sitten on niitä, jotka mielellään ulkoistavat rekrytoinnin täysin. Ei niinkään strategisena kumppanuutena, vaan jotta joku muu “hoitaisi tämän pois alta.” Usein tavoitteena on löytää yksi oikea ihminen mahdollisimman nopeasti, mieluiten tulospalkkiolla. Vasta kun saadaan onnistuminen, ollaan valmiita maksamaan. (Eli investoimaan.) Mutta mitä jos onnistuminen ei johdu pelkästään yhdestä onnistuneesta kandidaattivalinnasta?

Usein rekrytointiin suhtaudutaan kuin se olisi kertaluonteinen tehtävä. On yksi tarve, yksi haku ja yksi oikea ihminen. Piste.

Mutta jos mietit, miten yritykset rakentavat myyntiä, markkinointia tai tuotekehitystä, ne kehittyvät kokeilujen, virheiden ja oppimisen kautta. Miksi rekrytoinnin pitäisi olla jotain muuta?

Hätiköity rekrytointiprosessi voi helposti maksaa yli 85 000 €. Siksi kannattaa rakentaa jokainen rekrytointiprosessi oppimisen päälle jo prosessin aikana.

TalentBeellä uskomme tiimin kanssa, että inhimillinen rekrytointi ei ole “pehmeyttä”. Se on strategista ajattelua, jossa ymmärretään, että onnistuminen syntyy oppimisprosessista, ei sattumasta.

Uudet roolit epäonnistuvat todennäköisemmin – ja se on täysin normaalia

Kasvuyrityksen matkalla tulee vaiheita, joissa organisaatioon tarvitaan uusia, ennen kokeilemattomia rooleja: ensimmäinen myynnin vetäjä, Head of People, talousvastaava, uusi asiantuntijarooli teknologiaan tai asiakastyöhön. Nämä ovat usein liiketoiminnan kannalta kriittisiä rekrytointeja ja samalla juuri ne roolit, jotka epäonnistuvat todennäköisimmin.

Monesti kasvuyritys- ja rekrytointikeskusteluissa kuulee sanottavan, että vain noin 25 % uusista rooleista onnistuu heti ensimmäisellä kerralla.

Tämä ei tarkoita, että tekisit huonoja rekrytointeja. Se tarkoittaa, että rakennat jotain uutta ja uuden rakentamiseen kuuluu epävarmuus ja oppiminen.

Missä sitten yleensä mennään pieleen?

• Roolia ei määritellä tarkasti: ei ole selvää, mitä oikeasti tarvitaan.
• Haku on liian geneerinen: etsitään ”hyvää tyyppiä” ilman tarkkaa yhteyttä liiketoiminnan tarpeeseen.
• Prosessi ei paljasta olennaista: osaamista, motivaatiota, työtapoja.
• Haastattelutaidot ovat tiimissä vielä kehittymässä.
• Kukaan ei aktiivisesti myy roolia ja yritystä huipputekijälle.
• Closaaminen unohtuu: rekrytointi ei ole pelkkää sopivan kandidaatin valintaa, vaan myös puolelleen voittamista.

Näissä tilanteissa rekrytointikumppanista voi olla suuri apu. Mutta vaikka ulkopuolinen asiantuntija voi tukea tekemistä merkittävästi, rekrytointia ei voi koskaan täysin ulkoistaa. Vastuuta ei voi siirtää varsinkaan uusissa rooleissa, joissa organisaation oma ymmärrys on vielä muotoutumassa. Tarvitaan sitä, että bisnestavoitteet ja rekryosaaminen paiskaavat kättä. 

TalentBeellä näemme, että rekrytointi on aina myös oppimisprosessi. Jokainen rekrytoiva esihenkilö ja johtaja ponnistaa eri lähtötasolta, ja jokainen haku kasvattaa osaamista, jos sille annetaan tilaa.

✅ Vinkki: Kohtele uutta roolia kuten strategista investointia. Et rakenna toimivaa myyntifunktiota yhdellä palkkauksella. Älä odota, että myöskään uusi HR-tyyppi muuttaa organisaation yhdellä rekryllä.

Rekrytointi on oppimista, ei kertakokeilu

Usein ajatellaan, että rekrytointi on kertaluonteinen projekti, jolla on alku ja loppu: määritellään rooli, julkaistaan ilmoitus, haastatellaan hakijat ja palkataan paras. Mutta todellisuudessa jokainen rekrytointi on myös oppimisprosessi, osana koko yrityksen strategista rekrytoinnin oppimisprosessia.

Jokainen haku opettaa jotain uutta. Kohderyhmästä. Markkinasta. Osaamisen saatavuudesta. Yrityksen vetovoimasta. Siitä, mitä oikeasti etsitään, ja mitä ei. Kun oppiminen tehdään näkyväksi ja hyödynnetään systemaattisesti, onnistumisen todennäköisyys kasvaa huimasti.

Mokat kannattaa tehdä rekrytointiprosessin aikana. Ei sen jälkeen, kun uusi työntekijä on jo aloittanut. 

Jos huomaat virheen vasta koeajalla, ollaan jo myöhässä. Tämä virhe voi olla yritykselle todella kallis:

Mitä hätiköity rekrytointi voi maksaa kasvuyritykselle?

• Headhunting-kumppani + sisäinen työ + vaihtoehtoiskustannus > 15 000 €
• Työkalut, aloitus ja perehdytys > 5 000 €
• Palkat koeajalla = 30 000–65 000 €
• Aika ja energia huonon suoriutumisen managerointiin 
• Negatiivinen vaikutus tiimin henkeen

👉 Yhteensä helposti yli 85 000 € ja tuhlattu aika bisneksen tavoitteiden saavuttamiselta

Siksi kannattaa rakentaa jokainen rekrytointiprosessi oppimisen päälle jo prosessin aikana.

Tältä oppiva rekrytointiprosessi voi esimerkiksi näyttää:

#1 Roolin määrittely
Yhdessä rekrytoivan esihenkilön, tiimin ja johdon kanssa kirkastetaan: miksi palkataan, miltä onnistuminen näyttää, ja miksi huipputekijän kannattaisi valita juuri meidät. Tuodaan pöytään markkinadataa ja kyseenalaistetaan totutut oletukset. Ulkoinen fasilitaattori tuo tässä vaiheessa suurta arvoa. 

#2 Talenttiputken rakentaminen
Yhdistetään rekrytointimarkkinointia, headhuntingia ja keinoja kuten personoitu video outreach. Prosessi on iteratiivinen: opitaan koko ajan markkinasta ja viilataan lähestymistä oikeaan suuntaan.

#3 Ensikontaktit kandidaatteihin
Käydään läpi ensimmäiset keskustelut ja keskitytään kahteen asiaan: Myydään mahdollisuus kiinnostavasti kandeille ja varmistetaan osaaminen, kokemus ja motivaatio.

#4 Rekrytointiprosessi
Juoksutetaan prosessia eteenpäin vaihe vaiheelta: Edetään sopivien ehdokkaiden kanssa, parannetaan koko ajan rekrytoivan tiimin haastatteluosaamista ja performanssia, varmistetaan huipputasoinen kandidaattikokemus pyytämällä avoimesti palautetta.

#5 Lopullinen valinta ja hyväksyntä
Laitetaan paljon ajatusta closaamiseen ja jos kandidaatteja vetäytyy prosessista, keskitytään ymmärtämään miksi. Myös työtarjous kannattaa räätälöidä ja rakentaa inspiroivasti ja myyvästi, jotta se closaa diilin todennäköisemmin. 

✅ Vinkki: Älä profiilia määritellessä ja projektia aloittaessa kysy pelkästään, ketä etsitään, vaan mitä sinun ja tiimisi täytyy tämän rekrytoinnin aikana oppia.

Inhimillinen rekrytointi on parempaa myös tekijöilleen

Rekrytointi on aina ihmisprosessi. Vaikka kuinka elämme tekoälyn ja automaation aikakautta, sitä faktaa ei voi ohittaa. Siksi rekrytointi ei myöskään toimi niin, että määritellään tavoite, painetaan starttia ja toivotaan parasta.

Sen takia kun rekrytoinnin tekijöiltä odotetaan täydellistä onnistumista heti kättelyssä, syntyy usein jotain ihan muuta: kiirettä, pelkoa virheistä ja hätiköityjä päätöksiä.

Sen sijaan kun rekrytointia tehdään inhimillisesti, otetaan huomioon myös se toinen puoli pöytää: rekrytoijat, esihenkilöt ja tiimit. Mikä on heidän kapasiteettinsa? Miten haastatteluosaaminen jakautuu? Miltä prosessi tuntuu, ei vain näytä?

Inhimillinen lähestymistapa ei ole “pehmeyttä”, vaan laatua. Kun ihmiset eivät uuvu, vaan oppivat ja kokevat onnistumisia, syntyy parempia lopputuloksia. Syntyy oikeita valintoja, ei kiireessä tehtyjä kompromisseja.

Yksi toistuvista haasteista, johon törmään työssäni, liittyy haastatteluihin.
Liian monessa organisaatiossa juuri haastatteluosaaminen on se kohta, jossa rekrytointi menee pieleen.

Esihenkilöiltä ja tiimiltä puuttuu selkeä ymmärrys siitä, mitä pitää kysyä tai miten hakija kannattaa kohdata. Esimerkiksi, usein oikea kohtaamisen tapa ei ole hakijan kriittinen arvioiminen ja grillaaminen, vaan oikea näkökulma olisi roolin ja yrityksen myyminen hakijalle. 

Siksi jokaisen rekrytointiprosessin pitäisi huomioida realistisesti tiimin osaamistaso. Ja tukea sitä.

Kun rekrytointi rakennetaan toimivan struktuurin, tuen ja oppimisen varaan, saadaan aikaan aivan erilaisia kokemuksia sekä tiimille että hakijoille. Prosessista tulee selkeä, paine vähenee ja jokainen vaihe kasvattaa luottamusta siihen, että ollaan menossa oikeaan suuntaan.

✅ Vinkki: Tuo inhimillisyys myös rekrytoinnin mittareihin. Kysy esimerkiksi: Kuinka kuormittunut tiimi oli prosessin aikana? Miten haastattelulaatu kehittyi? 

Tule juhlistamaan Inhimillisen rekrytoinnin päivää kanssamme 22.5.2025! 🎉🥂

Miten rakennat inhimillisempää (ja paremmin liiketoimintaa tukevaa) rekrytointia?

Moni haluaa onnistua rekrytoinnissa paremmin, mutta harva pysähtyy miettimään, millä tavalla siinä oikeasti voi kehittyä.

TalentBeellä ollaan asiakkaiden kanssa työskennellessä moneen kertaan todistettu, että jokainen rekrytointi on mahdollisuus oppia, kasvaa ja rakentaa parempaa liiketoimintaa. Mutta se ei tapahdu itsestään.

Tässä on meidän parhaat opit siihen, miten rekrytointi saadaan palvelemaan sekä ihmisiä että bisnestavoitteita:

#1 Panosta roolimäärittelyyn. Älä hyppää suoraan hakuun, vaan pysähdy. Miksi tämä rooli on olemassa? Mitä bisneksen tavoitteita oikeasti halutaan saavuttaa ja kenelle tämä on se seuraava unelmaduuni?

#2 Aseta oppimistavoitteita. Kysy ennen jokaista hakua: mitä meidän pitää oppia tästä markkinasta, kohderyhmästä ja työnantajamielikuvastamme?

#3 Pura rekrytointiprosessi osiin ja kehitä iteratiivisesti. Rekrytointiprosessia kannattaa katsoa kuin tuotekehitystä. Jokainen kohta voi kehittyä: haastattelut, kandidaattien kontaktointi, viestintä, tarjousvaihe…

#4 Tue tiimiä myyntityössä. Hyvä ehdokas ei vain löydy, vaan hänet pitää myös voittaa puolelleen. Myynnillinen ote, aito kiinnostus tätä ihmistä ja hänen uratavoitteitaan kohtaan ja kyky rakentaa juuri hänelle houkutteleva polku ovat ratkaisevia.

#5 Analysoi epäonnistumiset. Pysähdy. Katso rehellisesti: mitä tässä haussa opittiin ja missä mentiin metsään?

Meillä TalentBeellä oppiminen on systemaattinen osa tekemistä. Jokaisen rekryn jälkeen vedämme rekrytoivan tiimin retrospektiivin. Käymme läpi: Mikä toimi? Mikä yllätti? Missä mentiin pieleen? Mitä olisi voinut tehdä paremmin?

Se on usein rekrytoivalle tiimille yksi koko prosessin arvokkaimmista hetkistä siksi, että seuraavalla kerralla ei lähdetäkään nollasta vaan kokemuksesta.

Tiimin osaaminen kasvaa, ymmärrys kehittyy ja koko organisaatio tulee vahvemmaksi.

Ja juuri sitä inhimillinen, strateginen rekrytointi parhaimmillaan on. Ei yksittäinen onnistuminen vaan kyky onnistua yhä useammin.