Palkka-avoimuus: Miksi ja miten sitä tulisi soveltaa rekrytointiin

Yksi suurimmista askelista kohti palkka-avoimuutta otettiin maaliskuussa 2023, kun Euroopan unioni hyväksyi palkka-avoimuusdirektiivin. EU:n jäsenvaltioiden piti saattaa direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöään kesäkuuhun 2026 mennessä. Suurin osa on myöhässä – Suomessa uusien säännösten on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Kesään 2026 mennessä vain muutama maa, kuten Italia, Kreikka ja Slovakia, oli saanut kansallisen lakinsa valmiiksi.

Muista Pohjoismaista Tanska tähtää niin ikään vuoden 2027 alkuun, kun taas Ruotsi ei ole vielä antanut lakiesitystä. Jos haluat syvällisemmän käsityksen EU:n palkka-avoimuusdirektiivistä, voit lukea aihetta käsittelevän yksityiskohtaisen artikkelimme. Lainsäädäntö ei kuitenkaan ole ainoa syy siihen, miksi palkka-avoimuuden tulisi olla HR-osastojen työpöydillä. Työnhakijat ympäri maailmaa vaativat läpinäkyvyyttä palkkauksen suhteen jo rekrytoinnista alkaen. Gartnerin tutkimus osoitti, että peräti 44 % hakijoista päätti olla hakematta työpaikkaa, koska työpaikkailmoituksessa ei kerrottu palkkatietoja.

Miksi palkka-avoimuus on tärkeää? Mitkä ovat parhaat käytännöt palkka-avoimuuden soveltamiseen rekrytoinnissa? Lue lisää ja ota selvää!

Palkka-avoimuus on helppo keino ehostaa työnantajabrändiä

Yritykset investoivat paljon aikaa ja rahaa työnantajabrändinsä rakentamiseen. Usein ei kuitenkaan sisäistetä, että videot, rekrymarkkinointikampanjat, uratarinat ja muu sisältö ovat turhia, jos todellisuus ja käytännön toimet eivät vastaa hakijoiden odotuksia. Palkka-avoimuuden käyttöönotto rekrytoinnissa on kustannustehokas ja vaikuttava tapa houkutella hakijoita ja erottautua kilpailijoista. Indeed Hiring Labin mukaan palkkatiedon kertovien työpaikkailmoitusten osuus vaihteli maaliskuussa 2026 Saksan 12 prosentista Iso-Britannian 56 prosenttiin.

Suomessa Duunitorin vuoden 2026 tutkimuksesta puolestaan kävi ilmi, että vain 7 % työpaikkailmoituksista kertoi palkan tammi–heinäkuussa 2026. Palkkauksen sisällyttäminen työpaikkailmoituksiin positioi yrityksen edistyksellisten työnantajien joukkoon. Terve työnantajabrändi auttaa alentamaan rekrytointikustannuksia ja on tärkeä osa yrityksen koko brändiä.

Palkka-avoimuus mahdollistaa tehokkaamman hakijahankinnan

Vaivautuisitko itse jättämään hakemuksen ja käymään läpi pitkän haastatteluprosessin, jos saisit kaiken päätteeksi tietää, että palkka ei vastaakaan odotuksiasi tai on pienempi kuin mitä tällä hetkellä tienaat?

Kuten Gartnerin tutkimus osoitti, palkkatietojen jättäminen pois työpaikkailmoituksista voi näkyä konkreettisesti hakemusten määrän laskuna. Tämän lisäksi se voi vaikuttaa myös hakijoiden laatuun. Halutut osaajat ovat usein työsuhteessa ja heillä on runsaasti valinnan varaa, mikäli he päätyvät avoimille markkinoille. Näillä ”yksisarvisilla” on tapana karttaa työpaikkailmoituksia, joissa ei ole selkeästi avattu palkkahaarukkaa ja muita kannustimia.

Ja onko tuo ihme: vaivautuisitko itse jättämään hakemuksen ja käymään läpi pitkän haastatteluprosessin, jos saisit kaiken päätteeksi tietää, että palkka ei vastaakaan odotuksiasi tai on pienempi kuin mitä tällä hetkellä tienaat? Saatat ajatella: “Miksi sillä on väliä? Me pyydämme hakijoita esittämään palkkatoiveen.” Hakijat kokevat tehtävän palkkatason päättelyn epämieluisaksi arvailuksi.

Niinpä he usein alentavat pyyntiään, jotta he eivät putoaisi rekrytoinnista korkean palkkatoiveen vuoksi. Palkkauksen ilmoittaminen jo työpaikkailmoituksessa on myös tehokas tapa tehostaa rekrytointiprosessia. Miksi tuhlaat tuntikausia sellaisten hakemusten arviointiin ja haastatteluun, jotka eivät lopulta ole halukkaita hyväksymään työtarjousta palkan vuoksi? Palkkahaitarin ilmoittaminen muuntaa työpaikkailmoituksen hakijakarkotteesta hakijamagneetiksi ja säästää rekrytoijalta tuntikausia turhaa työtä.

Palkka-avoimuus edistää palkkatasa-arvoa

Siitä ei pääse yli eikä ympäri: palkkatasa-arvon saavuttaminen on vielä kaukana. Suomen samapalkkaisuudessa on jo otettu askel eteenpäin Petteri Orpon hallituksen ja työmarkkinakeskusjärjestöjen yhteisen samapalkkaisuusohjelman muodossa. Ohjelman tavoitteena on kaventaa sukupuolten välistä palkkaeroa ja edistää tasa-arvoa työelämässä. Muualla maailmassa tilanne ei ole yhtä hyvä, kuten tämä Forbesin artikkeli osoittaa.

Palkka-avoimuus ja palkkatasa-arvo eivät ole vain ihailtavia arvoja, vaan ne voivat myös säästää yrityksen kalliilta oikeudenkäynneiltä. Julkinen huomio sisäisistä palkkaeroista voi olla katastrofaalista työnantajabrändille. Palkka-avoimuuden implementointi on yksi tehokkaimmista keinoista taistelussa palkkasyrjintää vastaan.

Palkka-avoimuuden soveltaminen rekrytoinnissa – parhaat käytännöt

Palkka-avoimuudella on useita etuja, mutta kuten vanha japanilainen sanonta kuuluu: ”Strategia ilman toimeenpanoa on unta, toimeenpano ilman strategiaa on painajainen.” Noudata näitä neljää ohjenuoraa, niin saat mitattua täyden hyödyn palkka-avoimuudesta rekrytoinnissa. 👇🏻

1. Ilmoita palkkahaitari jo työpaikkailmoituksessa

Palkka-avoimuuden käyttöönotto heti prosessin alussa on tehokkain tapa maksimoida hyödyt. Poistamalla palkkatason arvailun työpaikan hakemisesta säästät kaikkien osallisten aikaa. Huomaa, että EU:n palkka-avoimuusdirektiivin mukaan palkkahaarukka on ilmoitettava viimeistään ennen ensimmäisiä haastatteluja.

2. Varmista, ettei palkkahaarukka ole liian laaja

”2000–3500 €” ei ole mikään palkkahaarukka.* Vaikka saattaakin tuntua houkuttelevalta ilmoittaa laaja palkkahaitari, jotta välttyy maksamasta hakijalle mahdollista palkkatoivetta enemmän, ei se ole kannattavaa. Liian laaja tai epämääräinen palkkahaarukka on oiva tapa pilata hyvä strategia huonolla toteutuksella. Suuri palkkahaitari voi myös karkottaa potentiaalisia hakijoita ja vaikuttaa kielteisesti työnantajakuvaan. 💡Vinkki: Voit myös ilmoittaa palkkaluokat uratason mukaan (esimerkiksi vanhempi ohjelmistosuunnittelija ja nuorempi ohjelmistosuunnittelija).*Pois lukien palkkausmallit, joissa bonuksilla ja provisioilla on suuri rooli.

3. Tarkista palkkatasonne säännöllisesti

Palkka-avoimuuteen ryhdyttäessä on tärkeää myös tarkastaa organisaation palkat säännöllisesti. Nykyisten työntekijöiden palkkauksen tarkastelun lisäksi tulisi myös selvittää tehtävien yleinen palkkataso markkinoilla. Näin osaat varautua etsimiesi osaajien “markkinahintoihin” ja varmistat, että työntekijöidenne palkat ovat linjassa ja vastaavat heidän kokemustaan. 💡Vinkki: Hyödyllinen työkalu palkkatasojen seurantaan on palkkamatriisi, tai palkka-asteikko.

4. Ole johdonmukainen – edistä palkka-avoimuutta kaikilla tasoilla ja jokaisessa rekrytoinnissa

Johdonmukaisuus on avainasemassa myös palkka-avoimuuden toteuttamisessa. Jättämällä palkkahaarukan pois vain tiettyjen tehtävien tai tehtävätasojen kohdalla, edistät eriarvoisuutta organisaationne sisällä. Myös hakijat saattavat pitää sinua epäluotettavana työnantajana. On ymmärrettävää, että palkkaluokkien ilmoittaminen rekrytoinnin aikana ei välttämättä ole mahdollista esimerkiksi ylempien päättäjien rekrytointien kohdalla. Täyden palkka-avoimuuden tulisi kuitenkin olla tavoitetila. Toivottavasti tämä blogi tarjosi oivalluksia palkka-avoimuuden merkityksestä erinomaisen rekrytointistrategian rakentamisessa. Me TalentAdorella olemme ottaneet palkka-avoimuuden osaksi rekrytointiprosessiamme. Löydät ilmoitetun tehtävän palkkahaitarin avoimien työpaikkojemme hakemuslomakkeista.

Usein kysytyt kysymykset