EU:n palkka-avoimuusdirektiivin vaikutukset rekrytointiin

Direktiivi hyväksyttiin virallisesti toukokuussa 2023, ja EU-maiden piti saattaa se osaksi kansallista lainsäädäntöään 7.6.2026 mennessä. Suurin osa jäsenvaltioista ei ehtinyt määräaikaan, ja työnantajat ympäri Eurooppaa ovat useiden uusien kysymysten äärellä: Mitä tämä tarkoittaa työnantajien kannalta? Kuinka direktiivi vaikuttaa rekrytointiin ja palkkausprosesseihin? Jatka lukemista selvittääksesi vastaukset!

Mikä on palkka-avoimuusdirektiivi?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on suunniteltu tasapäistämään pelikenttää palkkojen ja rekrytoinnin suhteen. Direktiivi määrittelee mm. seuraavaa:

• Työnhakijoille tulee kertoa selkeästi joko alkupalkka tai palkkahaitari ennen haastattelua.
• Työnantajat eivät voi tiedustella työnhakijan palkkahistoriasta.
• Palkkarakenteiden tulee perustua sukupuolineutraaliin kriteeristöön, mukaan lukien sukupuolineutraalin työnluokitusjärjestelmän. Edellä mainitut aineistot tulee tehdä myös työntekijöille saataviksi.
• Avoimien positioiden ja tehtävänimikkeiden tulee olla sukupuolineutraaleja.
• Työntekijöillä on oikeus saada tietoa yksilökohtaisesta ja keskimääräisestä palkkatasosta ja niiden tulee olla jaoteltu sukupuolen mukaan.
• Palkkasalaisuutta ei voida velvoittaa sopimusehdoissa.

Suuri muutos on myös näyttövelvollisuuden kääntyminen. Uuden direktiivin säännösten astuessa voimaan kansallisten lakien tulee edellyttää näyttövelvollisuutta työnantajalta, eikä työntekijältä, mikäli tapaukset etenevät oikeuteen asti. Yllä olevien lisäksi direktiivi pitää sisällään vain suurempia yrityksiä koskevia linjauksia. Vähintään 250 henkilöä työllistävien yritysten on raportoitava sukupuolten välisistä palkkaeroista vuosittain ja 150–249 henkilöä työllistävien kolmen vuoden välein, ensimmäisen kerran kesäkuussa 2027.

Yritykset, joissa on 100–149 työntekijää, raportoivat kolmen vuoden välein kesäkuusta 2031 alkaen. Jos raportista käy ilmi vähintään 5 prosentin palkkaero, jota työnantaja ei pysty perustelemaan eikä korjaa kuuden kuukauden kuluessa, työnantajan on tehtävä yhteinen palkka-arviointi henkilöstön edustajien kanssa.

Missä vaiheessa direktiivin täytäntöönpano on Suomessa ja muualla EU:ssa?

Euroopan komissio on linjannut, ettei määräaikaa siirretä EU-tasolla. Kansalliset aikataulut vaihtelevat silti paljon. Tilanne lokakuussa 2026:

Suomessa hallitus antoi esityksensä (HE 129/2026 vp) eduskunnalle 9.7.2026, ja uusien säännösten on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027. Esityksen mukaan työnantajan on annettava työnhakijalle tieto alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä riittävän ajoissa, jotta palkkaneuvottelu on läpinäkyvä. Vähintään 100 työntekijän työnantajat raportoisivat sukupuolten palkkaerotiedot tulorekisterin kautta.

Moni HR-tiimi ei kuitenkaan aloita tyhjästä: vähintään 30 työntekijän työnantajien on jo nyt tehtävä palkkakartoitus osana tasa-arvolain mukaista tasa-arvosuunnitelmaa.

Ruotsissa hallitus veti esityksensä takaisin keväällä 2026 ja pyysi komissiolta muutoksia ja lisäaikaa. Uutta lakia ei odoteta ennen vuotta 2027.

Jos rekrytoit useassa EU-maassa, varmin ratkaisu on rakentaa yksi läpinäkyvä rekrytointiprosessi, joka täyttää direktiivin vaatimukset kaikkialla.

Kuinka direktiivi vaikuttaa rekrytointiin ja palkkausprosesseihin?

Koska avoimen position palkkahaitari tulee ilmoittaa työntekijälle ennen työhaastattelua, tulee yrityksillä olla entistä parempi käsitys kyseisen työtehtävän palkkatasosta markkinassa.

Vaikka palkka-avoimuusdirektiivillä saattaakin olla suurempi vaikutus muihin HR-prosesseihin, ulottuvat sen vaikutukset myös rekrytointiin. Koska avoimen position palkkahaitari tulee ilmoittaa työntekijälle ennen työhaastattelua, tulee yrityksillä olla entistä parempi käsitys kyseisen työtehtävän palkkatasosta markkinassa. Jos olet tottunut arvioimaan hakijan nykyisen tai haluaman palkkatason vasta haastatteluvaiheessa, voi lähestymistavan muutos olla tarpeen.

Pahimmassa tapauksessa voit karkottaa potentiaalisia kandidaatteja ilmoittamalla liian alhaisen palkkatason. Toisaalta saatat huomata päätyneesi maksamaan huomattavasti markkinahintaa kovempaa palkkaa. Joissakin tapauksissa saatat löytää itsesi tilanteesta, jossa joudut tarjoamaan ehdokkaalle kovempaa palkkaa kuin olit ajatellut. Koska direktiivi kieltää kysymästä ehdokkaan palkkahistoriaa, tulee palkkaneuvotteluissa soveltaa uusia neuvottelutaktiikoita.

Jatkossa myös alipalkkaus saattaa aiheuttaa työnantajalle harmaita hiuksia ennemmin kuin myöhemmin. Direktiivin astuessa voimaan uusilla työntekijöillä on oikeus saada tietoa muiden yrityksessä vastaavissa tehtävissä toimivien työntekijöiden palkoista. Asetelma voi olla myös toisin päin: vanhat työntekijät voivat olla kiinnostuneita uusien työntekijöiden palkoista ja siitä, ovatko ne linjassa heidän omien palkkojensa kanssa.

Jotkut työnantajat ovat lisänneet työsopimuksiin palkkasalaisuutta koskevia ehtoja. Jatkossa direktiivi estää myös tämän käytännön joten sisäisten palkkarakenteiden tulee olla linjassa.

Palkka-avoimuus voi olla kilpailuetu rekrymarkkinassa

Palkka-avoimuus mielletään yleensä reilujen ja tulevaisuuteen katsovien yritysten toimintatavaksi. Jos palkkarakenteet ovat yrityksessä reilut ja kestävät päivänvaloa, miksi niitä ei kannattaisi tuoda esiin?

Vaikka uusi direktiivi tulee tasaamaan pelikenttää ja ajamaan muutosta, voit silti löytää keinoja erottautua ja käyttää palkka-avoimuutta eduksesi – vaikket olisikaan sen saralla edelläkävijöiden joukossa. Palkka-avoimuus mielletään yleensä reilujen ja tulevaisuuteen katsovien yritysten toimintatavaksi. Jos palkkarakenteet ovat yrityksessä reilut ja kestävät päivänvaloa, miksi niitä ei kannattaisi tuoda esiin?

Yksi asia on varmaa: työnhakijat haluavat palkka-avoimuutta. Duunitorin elokuussa 2026 julkaistun tutkimuksen mukaan 84 % työnhakijoista pitää palkkatietoa tärkeänä työpaikkailmoituksessa. Silti vain 7 % Duunitorin työpaikkailmoituksista kertoi palkan tammi–heinäkuussa 2026. Palkka työpaikkailmoituksessa herättää työnhakijassa luottamusta työnantajaa kohtaan ja saattaa olla olennainen tekijä työpaikan vaihtajien houkuttelussa. Vastaa siis työnhakijoiden huutoon ja valjasta palkka-avoimuus osaksi rekrymarkkinoinnin strategiaasi.

Käytännön vinkkejä palkkahaarukan kertomiseen työpaikkailmoituksessa löydät artikkelistamme Palkka-avoimuus: Miksi ja miten sitä tulisi soveltaa rekrytointiin.

Usein kysytyt kysymykset