EU:n palkka-avoimuusdirektiivin vaikutukset rekrytointiin

Odottaessa direktiivin laiksi vahvistamista työnantajat ympäri Eurooppaa ovat useiden uusien kysymysten äärellä: Mitä tämä tarkoittaa työnantajien kannalta? Kuinka direktiivi vaikuttaa rekrytointiin ja palkkausprosesseihin? 

Jatka lukemista selvittääksesi vastaukset!

Mikä palkka-avoimuusdirektiivi?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on suunniteltu tasapäistämään pelikenttää palkkojen ja rekrytoinnin suhteen. Direktiivi määrittelee mm. seuraavaa:

• Työnhakijoille tulee kertoa selkeästi joko alkupalkka tai palkkahaitari ennen haastattelua.
• Työnantajat eivät voi tiedustella työnhakijan palkkahistoriasta.
• Palkkarakenteiden tulee perustua suokupuolineutraaliin kriteeristöön, mukaan lukien sukupuolineutraalin työnluokitusjärjestelmän. Edellä mainitut aineistot tulee tehdä myös työntekijöille saataviksi.
• Avoimien positioiden ja tehtävänimikkeiden tulee olla sukupuolineutraaleja.
• Työntekijöillä on oikeus saada tietoa yksilökohtaisesta ja keskimääräisestä palkkatasosta ja niiden tulee olla jaoteltu sukupuolen mukaan.
• Palkkasalaisuutta ei voida velvoittaa sopimusehdoissa.

Suuri muutos on myös näyttövelvollisuuden kääntyminen. Uuden direktiivin säännösten astuessa voimaan kansallisten lakien tulee edellyttää näyttövelvollisuutta työnantajalta, eikä työntekijältä, mikäli tapaukset etenevät oikeuteen asti.

Yllä olevien lisäksi direktiivi pitää sisällään vai suurempia yrityksiä koskevia linjauksia. Yrityksillä, jotka työllistävät yli 100 henkilöä on raportointivelvollisuus mahdollisista sukupuolien välisistä palkkaeroista kolmen vuoden välein. Yli 250 työntekijää työllistävillä yrityksillä samainen raportointivelvollisuus on vuosittain. 

Kuinka direktiivi vaikuttaa rekrytointiin ja palkkausprosesseihin? 

Koska avoimen position palkkahaitari tulee ilmoittaa työntekijälle ennen työhaastattelua, tulee yrityksillä olla entistä parempi käsitys kyseenomaisen työtehtävän palkkatasosta markkinassa. 

Vaikka palkka-avoimuusdirektiivillä saattaakin olla suurempi vaikutus muihin HR-prosesseihin,  ulottuvat sen vaikutukset myös rekrytointiin.

Koska avoimen position palkkahaitari tulee ilmoittaa työntekijälle ennen työhaastattelua, tulee yrityksillä olla entistä parempi käsitys kyseenomaisen työtehtävän palkkatasosta markkinassa. Jos olet tottunut arvioimaan hakijan nykyisen tai haluaman palkkatason vasta haastatteluvaiheessa, voi lähestymistavan muutos olla tarpeen.  Pahimmassa tapauksessa voit karkottaa potentiaalisia kandidaatteja ilmoittamalla liian alhaisen palkkatason. Toisaalta saatat huomata päätyneesi maksamaan huomattavasti markkinahintaa kovempaa palkkaa.

Joissakin tapauksissa saatat löytää itsesi tilanteesta, jossa joudut tarjoamaan ehdokkaalle kovempaa palkkaa kuin olit ajatellut. Koska direktiivi kieltää kysymästä ehdokkaan palkkahistoriaa, tulee palkkaneuvotteluissa soveltaa uusia neuvottelutaktiikoita.

Jatkossa myös alipalkkaus saattaa aiheuttaa työnantajalle harmaita hiuksia ennemmin kuin myöhemmin.

Direktiivin astuessa voimaan uusilla työntekijöillä on oikeus saada tietoa muiden yrityksessä vastaavissa tehtävissä toimivien työntekijöiden palkoista. Asetelma voi olla myös toisin päin: vanhat työntekijät voivat olla kiinnostuneita uusien työntekijöiden palkoista ja siitä, ovatko ne linjassa heidän omien palkkojensa kanssa.

Jotkut työnantajat ovat lisänneet työsopimuksiin palkkasalaisuutta koskevia ehtoja.  Jatkossa direktiivi estää myös tämän käytännön joten sisäisten palkkarakenteiden tulee olla linjassa.

Palkka-avoimuus voi olla kilpailuetu rekrymarkkinassa

Palkka-avoimuus mielletään yleensä reilujen ja tulevaisuuteen katsovien yritystsen toimintatavaksi. Jos palkkarakenteet ovat yrityksessä reilut ja kestävät päivänvaloa, miksi niitä ei kannattaisi tuoda esiin?

Vaikka uusi direktiivi tulee tasaamaan pelikenttää ja ajamaan muutosta, voit silti löytää keinoja erottautua ja käyttää palkka-avoimuutta eduksesi – vaikket olisikaan sen saralla edelläkävijöiden joukossa.

Palkka-avoimuus mielletään yleensä reilujen ja tulevaisuuteen katsovien yritystsen toimintatavaksi. Jos palkkarakenteet ovat yrityksessä reilut ja kestävät päivänvaloa, miksi niitä ei kannattaisi tuoda esiin?

Yksi asia on varmaa: työnhakijat haluavat palkka-avoimuutta. 

Duunitorin työnhakijatutkimuksen mukaan 31 % vastaajista koki palkkauksen selkeyden aiheuttaneen ongelmia tai turhautumista rekrytointiprosesseissa. Tutkimuksessa kysyttiin myös työnhakijoiden toiveita työnantajille: palkan tai palkkahaarukan kertominen työpaikkailmoituksessa oli viidenneksi toivoituin asia. Palkka työpaikkailmoituksessa herättää työnhakijassa luottamusta työnantajaa kohtaan ja saattaa olla olennainen tekijä työpaikan vaihtajien houkuttelussa.

Vastaa siis työnhakijoiden huutoon ja valjasta palkka-avoimuus osaksi rekrymarkkinoinnin strategiaasi.