Attrahera fler relevanta kandidater och undvik irrelevanta kandidater

Vad innebär “relevanta kandidater” egentligen? Definitionen borde i alla fall delas in i två delar: teknisk lämplighet (expertis och färdigheter) och kulturell lämplighet (anpassning till företagets värderingar och arbetsplatsens atmosfär). Problemet ligger i att dessa faktorer oftast är inte är dokumenterade mål utan baserade på känslor och föraningar.

Med hjälp av välformulerade mål kan du skapa en mer relevant arbetsbeskrivning och lyfta fram de färdigheter som värdesätts mest. En oändlig lista på krav innebär inte att ditt företag har höga standarder. Istället tyder det på att ditt företag har orealistiska förväntningar, vilket kan jaga iväg potentiella kandidater.

Våga fälla ridån

Sanningen är, att även en bra jobbannons är egentligen inte så informativ. En annons är helt enkelt inte ett bra sätt att framföra företagets värderingar och personlighet. För kandidaten är det som att gå på en blind date och endast veta namnet och könet på personen man ska träffa, medan det från företagets sida förväntas att kandidaten är helhjärtat med från första början.

Det låter ju visst lite ojämnt, eller? Det är upp till de rekryterande företagen att ge tillräckligt med information och sluta spela svåra att få, annars blir de relevanta kandidaterna en orealistisk dröm istället för ett verkligt mål.

Att skapa sk. buyer personas för era drömkandidater hjälper dig att analysera var du kan nå dem, och vilken typ av innehåll som kan fånga deras uppmärksamhet.

En övertygande employer branding strategi kommer inte att ge resultat direkt, men är ett måste med tanke på det långa loppet. Att skapa buyer personas för dina ideala kandidater hjälper dig att analysera var du kan nå dem och typen av innehåll som kommer att fånga deras uppmärksamhet. För en del kan detta innebär tekniska artiklar, medan andra är mer nyfikna på kulturell mångfald, sjukförsäkring eller olika möjligheter för att utbildas på arbetsplatsen.

Våga lämna hypen av att vara ett mysterium, och var transparent. Det bästa sättet är inte att överdriva den nuvarande anställdas nöjdhet, utan att erkänna utmaningarna samt en del av positionens mer tråkiga aspekter.

Om du förväntar dig ärlighet och ett långvarigt engagemang från dina kandidater, borde du föregå med gott exempel. Att dela med sig är att visa självförtroende, och kommer även att få de bra aspekterna att låta mer trovärdiga.

Sälj processen, inte bara positionen

Vill du verkligen försäkra dig att du inte går miste om någon relevant kandidat? Glöm de svåra processerna och testa på nya sätt att göra arbetssökandet roligt! TalentAdores AI-assisterade chatbot, som använder sig av AI-teknologi, möjliggör det för kandidaten att ladda upp hens CV och få automatiska rekommendationer för lämpliga positioner. Begär en demo för att lära dig mer.

Kandidater som just nu inte är lämpliga till en öppen tjänst kan du bjuda med i din talangpool, där de har möjligheten att i framtiden kunna bli en anställd.

Moderna rekryterare säljer inte bara en position eller ett varumärke, men också den kommande ansökningsprocessen. Börja genom att skapa en övertygande karriärsida som motiverar även de passiva kandidaterna. Låt dem göra ett test för att se ifall de passar in i företagets kultur, introducera nuvarande arbetstagaren genom t.ex. videon, och se till att ge en så tydlig beskrivning av rekryteringsprocessen som möjligt.

Ju mer du information du ger ut, desto mer relevanta kandidater får du i retur.

För att skapa en mer personlig touch kan du testa på att bygga in en videohälsning på företagets karriär-sida, där du säger hej till kandidaterna och ger några tips. Berätta åt kandidaterna vilka är egenskaperna ni letar efter och hur de kan åskådliggöra dessa. Exempelvis kan du fråga efter konkreta exempel “Istället för att bara berätta att du är en lagspelare kan du dela med dig en personlig upplevelse, där dina kunskaper att kommunicera i grupp verkligen fick lysa. Vi skulle gärna höra om det!”

Ju mer information du ger ut, desto mer relevanta kandidater får du i retur. Dessutom kan du bestämma kommunikationsstilen: siktar du på en simpel och endast faktabaserad interaktion, eller vill du uppmuntra kandidaten att visa lite personlighet?

Glöm inte att även kommunicera er värdeproposition. Beskriv när och hur era kandidater blir kontaktade efter att de har lämnat in sina ansökningar, och vilka steg som följer därefter.

Kandidatens motivation borde testas med ansökningsbrev och intervjuer, inte med hur mycket osäkerhet de är villiga att uthärda under rekryteringsprocessen.

Ett exempel på kandidatvänlig kommunikation

Meddelande 1

“Vi kommer att gå igenom alla ansökningar inom sju dagar och därefter kontakta dig via e-post. Under tiden vill vi gärna att du går med i vår Talent Community för att få intressanta artiklar, tillgång till vårt populära hänvisningsprogram, samt möjligheten att få höra om liknande positioner i framtiden”

Meddelande 2

“Om du kommer vidare till den andra omgången får du svara på videofrågor som ställs av dina potentiella framtida medarbetare. Du kan delta via din telefon eller dator. Ingen ytterligare utrustning eller programvara behövs.”

Meddelande 3

“Det sista steget är en intervju på vårt huvudkontor. Efter detta kommer vi att fatta ett beslut.”

Meddelande 4

“Du är när som helst välkommen att ge oss feedback eller ställa frågor. Vårt mål är att avsluta alla omgångar inom tre veckor. Vi kommer att hålla dig informerad under processens gång. Tack för att du överväger oss. Vi uppskattar verkligen din tid! ”

Ju lättare och mer transparent ansökningsprocessen verkar, desto mer kommer det att locka kompetenta kandidater som inte ens aktivt söker en karriärbyte. Kandidatens motivation borde testas med ansökningsbrev och intervjuer, inte med hur mycket osäkerhet de är villiga att godkänna under rekryteringsprocessen.

Fortsätt genom att läsa mer om de största utmaningarna inom rekrytering och gräv djupare inom olika lösningar!

Sammanfattning: Attrahera mer relevanta kandidater

Företag kan göra mycket mera för att attrahera mer relevanta kandidater. Sätt upp mål, skapa och främja en givande rekryteringsprocess som ger alla kompetenta kandidater en likvärdig möjlighet att bevisa sig själva. I det långa loppet lönar det sig att employer brandet återspeglar lämpliga aspekter. Tiden för blind rekrytering är över.

Modern rekrytering kräver moderna verktyg. Lär dig hur du effektivt behärskar kommunikation med kandidaterna och lockar mer relevant talang! Begär en demo.