Lönetransparens: varför och hur man tillämpar det vid rekrytering

Ett av de största stegen mot rättvisa löner togs i mars 2023, då EU antog direktivet om lönetransparens. Senast i juni 2026 måste företag i EU:s medlemsländer integrera lönetransparens i sina HR-processer.

För en djupare inblick i EU:s direktiv om rättvisa löner, läs vår utförliga artikel i ämnet.

Men lagstiftning är inte det enda skälet till att lönetransparens bör stå högt på HR-avdelningarnas agenda. Arbetssökande världen över kräver insyn i löner redan från det ögonblick de kommer i kontakt med en arbetsgivare. En undersökning från Gartnerin visade att så många som 44 % av de sökande avstod från att söka ett jobb eftersom platsannonsen saknade löneinformation.

Varför är det viktigt med rättvisa löner? Vilka är de bästa metoderna för att tillämpa rättvisa löner i rekryteringen? Läs mer och ta reda på det!

Transparens i löneutbetalningarna är ett enkelt sätt att stärka ditt varumärke som arbetsgivare

Företag investerar stora resurser i att bygga sitt arbetsgivarvarumärke. Men alltför ofta inser man inte att videor, rekryteringskampanjer, karriärberättelser och annat marknadsföringsinnehåll blir meningslöst om verkligheten och de faktiska åtgärderna inte motsvarar kandidaternas förväntningar.

Att införa lönetransparens i rekryteringen är ett kostnadseffektivt och slagkraftigt sätt att attrahera kandidater och särskilja sig från konkurrenterna. Enligt Adzuna innehöll mindre än 50% av platsannonserna i juni 2024 information om lön. Jobblands undersökning 2024 visade samtidigt att mindre än hälften av arbetsgivarna är beredda att införa lönetransparens.

Genom att inkludera ersättningen i platsannonserna positionerar sig företaget bland progressiva arbetsgivare. Ett sunt arbetsgivarvarumärke bidrar till att minska rekryteringskostnaderna och är en viktig del av det övergripande företagsvarumärket.

Lönetransparens möjliggör en mer effektiv kandidatrekrytering

Skulle du själv bry dig om att lämna in en ansökan och genomgå en lång intervjuprocess, om du i slutändan fick veta att lönen inte motsvarar dina förväntningar – eller är lägre än vad du tjänar i dag?

Som Gartners undersökning visade kan det få konkreta konsekvenser att utelämna löneuppgifter i platsannonser – det kan leda till färre ansökningar. Dessutom kan det påverka kvaliteten på de kandidater som söker.

Eftertraktade specialister är ofta redan anställda och har gott om alternativ om de bestämmer sig för att söka nya utmaningar. Dessa “enhörningar” tenderar att undvika platsannonser som inte tydligt presenterar ett löneintervall och andra förmåner. Och är det egentligen så konstigt? Skulle du själv vilja lägga tid på en ansökan och genomgå en lång intervjuprocess, bara för att i slutändan få veta att lönen inte motsvarar dina förväntningar – eller är lägre än din nuvarande?

Du kanske tänker: varför spelar det någon roll? Vi ber ju kandidaterna att ange sina löneönskemål. Men många upplever detta som en obekväm gissningslek. För att inte riskera att väljas bort, sänker de ofta sina krav – vilket i längden kan skapa missnöje.

Att ange lönenivå redan i platsannonsen är också ett effektivt sätt att effektivisera rekryteringsprocessen. Varför lägga timmar på att granska och intervjua kandidater som i slutändan ändå tackar nej till erbjudandet på grund av lönen? Att inkludera ett löneintervall kan förvandla en platsannons från att vara ett hinder till att bli en magnet – och spara rekryteraren många timmars onödigt arbete.

Rättvisa löner främjar lika lön

Det går inte att komma runt det: vi är fortfarande långt ifrån att uppnå lönejämlikhet.

I Finland har man tagit ett steg i rätt riktning genom det gemensamma programmet för lika lön som lanserats av Petteri Orpos regering och de centrala arbetsmarknadsorganisationerna. Programmets mål är att minska löneskillnaderna mellan könen och främja jämlikhet i arbetslivet. I övriga delar av världen ser det inte lika ljust ut, vilket den här artikeln i Forbes visar.

Lönetransparens och lönejämlikhet är inte bara lovvärda ideal – de kan också skydda företag från kostsamma rättsprocesser. Offentlig uppmärksamhet kring interna löneskillnader kan vara förödande för arbetsgivarvarumärket.

Att införa lönetransparens är ett av de mest effektiva verktygen i kampen mot lönediskriminering.

Så tillämpar du lönetransparens i rekryteringen – bästa metoderna

Lönetransparens har många fördelar – men som ett gammalt japanskt ordspråk lyder: strategi utan genomförande är en dröm, genomförande utan strategi är en mardröm.

Följ dessa fyra riktlinjer för att få ut det fulla mätbara värdet av lönetransparens i rekryteringen.👇🏻

1. Ange löneintervall redan i platsannonsen

Att tillämpa lönetransparens från början av processen är det mest effektiva sättet att maximera nyttan. Genom att ta bort gissandet kring lönenivå sparar du tid för alla inblandade.

Observera att enligt EU:s direktiv om lönetransparens ska löneintervall anges senast innan de första intervjuerna.

2. Se till att löneintervallet inte är för brett

“2000–3500 €” är knappast ett löneintervall.*

Det kan kännas lockande att ange ett brett spann för att undvika att betala mer än kandidatens löneanspråk, men det är sällan en hållbar strategi. Ett för brett eller otydligt löneintervall kan sabotera en i övrigt god strategi. Det riskerar att avskräcka potentiella kandidater och påverka arbetsgivarvarumärket negativt.

💡Tips: Du kan också ange olika lönenivåer beroende på erfarenhet eller roll (t.ex. junior vs senior mjukvaruutvecklare).

*Gäller inte ersättningsmodeller där bonusar och provisioner utgör en stor del av lönen.

3. Se över era lönenivåer regelbundet

När ni börjar tillämpa lönetransparens är det också viktigt att regelbundet granska lönerna inom organisationen.

Förutom att se över nuvarande anställdas löner bör ni undersöka det allmänna löneläget på marknaden för de aktuella rollerna. På så sätt kan ni anpassa er till “marknadspriserna” för de kompetenser ni söker, och säkerställa att era anställdas löner är rättvisa och i linje med deras erfarenhet.

💡 Tips: Ett användbart verktyg för att följa lönenivåer är en lönermatris eller löne­skala.

4. Var konsekvent – främja lönetransparens på alla nivåer och i varje rekrytering

Konsekvens är avgörande även när det gäller att praktisera lönetransparens. Att utelämna löneintervall för vissa roller eller nivåer riskerar att skapa ojämlikhet inom organisationen. Dessutom kan kandidater uppfatta er som en opålitlig arbetsgivare.

Det är förståeligt att det inte alltid är möjligt att visa lönenivåer, till exempel vid rekrytering av högre chefer. Men fullständig lönetransparens bör vara ett långsiktigt mål.

Vi hoppas att den här bloggen har gett insikter i hur lönetransparens kan spela en nyckelroll i att bygga en framgångsrik rekryteringsstrategi.

Vi på TalentAdore har integrerat lönetransparens i vår rekryteringsprocess. Du hittar det angivna löneintervallet för respektive tjänst i ansökningsformulären för våra lediga jobb