Miten rekrytoinnissa voidaan edistää diversiteettiä?

Työyhteisöjen diversiteetti, eli monimuotoisuus, ja sen lisääminen ovat viime aikoina puhuttaneet työelämää ja rekrykenttää. Tutkimusten mukaan diversiteetti edistää muun muassa työhyvinvointia, työyhteisöjen luovuutta ja työnantajamielikuvaa.

Monilla tulee ensimmäisenä monimuotoisuudesta mieleen monet kansalaisuudet ja muut vähemmistöryhmät työyhteisössä. Samalla tavalla diversiteettiä edistää, kun rekrytoidaan erilaisia persoonallisuuksia tai erilaisia urapolkuja työelämässä edenneitä henkilöitä. Diversiteetti työyhteisöissä syntyy siitä, että töitä tekee yhdessä joukko keskenään erilaisia henkilöitä.

Miten itse heräsin diversiteetin kehittämiseen rekrytoinnissa?

Haku päättyy ja olemme saaneet satoja hakemuksia. Rekrytoijana käyn läpi hakemuksia. Rekrytoivan esihenkilön toive on diversiteetin lisääminen, mutta hakemukset muistuttavat kuitenkin hämäävästi toisiaan. Sama koulu, sama opintolinja. CV-kuvissa hakijat jopa näyttävät toisiltansa.

Pari kollegaa tulee kyselemään, miten sujuu. “Hei, hän on opiskellut samassa koulussa kuin me”. Vilkaisen kollegoitani, jotka voisivat olla jatkoon valitsemieni hakijoiden kadonneita kaksosia. SOS.

Vastuullani oli lyhyen ajan sisällä toinen rekrytointi samaan tehtävään. Tapahtui edellä kertomani tapahtumasarja. Tajusin, että olemme onnistuneesti rekrytoineet ihanan, mutta aika homogeenisen tiimin. Ja tietysti nytkin jatkoon valitsemani ehdokkaat noudattivat pitkälti tätä samaa tuttua linjaa.

Totesin, että nyt täytyy olla rekrytointiprosessissa ja rekrytoijalla vaje diversiteetin huomioimisessa rekrytoinnissa, joten Google auki ja tutkimaan, mitä tietoa aiheesta löytyy.

Rekrytoijana sydäntä lämmittävä edistysaskel oli huomata, että anonyymit rekrytoinnit ovat lisääntyneet koko ajan. Voimmeko kuitenkaan pelkästään anonyymin hakemuksen pyytämisellä edistää riittävästi diversiteettiä rekrytoinnissa? Ehkä on muitakin asioita, joihin allekirjoittanutkin voisi kiinnittää huomiota ja saattaa rekrytoinnin oikeasti diversiteettiä edistävästi päätökseen.

Diversiteettiä edistävä rekrytointisuositus

Työterveyslaitos (TTL) ja Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL) ovat luoneet työyhteisöjen monimuotoisuutta edistävän rekrytointisuosituksen. Sivustolta löytyy muun muassa suositus monimuotoisuuslausekkeeseen, jota voi käyttää rekrytoinnissa.

Esittelen tässä suositukseen perustuen muutamia vinkkejä, joilla rekrytoinnissa voi edistää monimuotoisuutta.

1. Tunnista nykytila

Miettikää millainen organisaationne henkilöstörakenne on tällä hetkellä? Koostuuko tiiminne esimerkiksi kokonaan miehistä tai naisista tai tietyn ikäisistä ihmisistä? Millaista diversiteettiä lisäävää henkilöstöä tarvitsette? Miksi on tarve edistää diversiteettiä?

2. Tue diversiteettiä työpaikkailmoituksella ja hakijaviestinnällä

Ilmoitusta ja hakijaviestejä kirjoittaessa kannattaa miettiä kieltä, jolla ilmoitus julkaistaan. Tavoittaako ilmoitus kaikki kiinnostuneet äidinkielestä riippumatta?

Viestiikö työpaikkailmoituksessa, somessa ja urasivuilla käyttämänne kuvat monimuotoisesta vai homogeenisestä työyhteisöstä? Nyt voisi olla hyvä hetki miettiä yhdessä viestinnän ja markkinoinnin kanssa yrityksenne julkisuuskuvaa kokonaisuudessaan.

Harkitkaa monimuotoisuuslausekkeen käyttöä ilmoituksessa, jolloin rekrytoinnista tulee taas hieman avoimempaa.

Miettikää myös julkaisukanavianne. Saavutatteko erilaiset hakijaryhmät nykyisillä kanavilla? Tulisiko kanavia laajentaa tai kohdentaa? Jos ilmoitukset julkaistaan esimerkiksi aina vain yliopiston urasivulla, voi olettaa, että hakijoiden taustat ovat melko samankaltaisia.

3. Osaamisen kehittäminen

Rekrytoivien henkilöiden tiedostamattomat ennakkoluulot ja asenteet voivat ohjata rekrytointia huomaamatta yllättävän paljon. Kouluttamalla rekrytoivia henkilöitänne, näiden asioiden tiedostaminen lisääntyy ja rekrytoijien osaaminen kehittyy.

4. Valinnan läpinäkyvyys

Diversiteetin lisäämisen yhteydessä on tärkeää muistaa, että rekrytointiprosessin tulee olla läpinäkyvä alusta loppuun. Kun viestintä on läpinäkyvää ja hakijat ymmärtävät valintaperusteet jo hakuvaiheessa, voidaan välttyä ikäviltä tilanteilta. Viestikää siis diversiteettiä edistävistä rekrytointikäytännöistä ja valintaperusteista läpi prosessin.

5. Järjestelmien saavutettavuus

EU:n julkisia verkkopalveluita koskeva saavutettavuusdirektiivi astui voimaan 23.9.2018. Tämän jälkeen julkaistavien uusien verkkopalveluiden tulisi olla saavutettavia. Vaikka direktiivi ei koske yksityisiä toimijoita, ei saavutettavuuden huomioimisesta ole ikinä haittaa, sillä saavutettavuus hyödyttää monia käyttäjiä.

Saavutettavuuden kannalta oleellista on pohtia, ovatko teidän rekrytointijärjestelmä ja -prosessi sellaiset, että kaikilla on mahdollisuus käyttää niitä. Ovatko järjestelmänne kielivalinnat diversiteettiä tukevia? Miten helppokäyttöisyys on huomioitu? Mahdollistaako järjestelmänne video- ja äänitoiminnoilla toteutettavan hakemisen ja haastattelun? Onko hakijaviestintä mahdollista toteuttaa muuten kuin kirjoitetulla tekstillä?

Tulevaisuudessa rekrytointiin luodaan varmasti yhä enemmän uusia diversiteettiä tukevia toimintamalleja ja käytäntöjä, joiden avulla voidaan tarjota saman arvoinen hakijakokemus kaikille.

Esimerkiksi tekoälyn käyttäminen rekrytoinnin apuna voi auttaa diversiteetin lisäämisessä. Ihmisenä rekrytoija on aina jollain tasolla puolueellinen. Tekoäly voi auttaa määrittämään hakijalle puolueettomat kriteerit ja näin luoda tasapuolisempaa rekrytointia. Tekoälyn avulla voi esimerkiksi tunnistaa, minkä tyyppinen hakija tiimiin sopisi ja millaisia taitoja tiimiltä puuttuu.

Haluatko kuulla lisää tekoälystä rekrytoinnissa? Lataa englanninkielinen oppaamme Definitive Guide to AI in Recruitment. Oppaassa annamme vinkkejä tekoälyn hyödyntämiseen sekä esittelemme muun muassa erilaisia tekoälyavusteisia rekrytointityökaluja.