Janne Malmisaari
•
Julkaistu
16.12.2022
•
Päivitetty
02.10.2026
•
10 min read
Lyhyesti
- Aloita muutamasta perusmittarista ja lisää sitten läpivientiaika, rekrytoinnin kustannus ja rekrytoinnin laatu.
- Hakijapalaute ja työnantajamielikuvan data kertovat, miksi luvut ovat sellaisia kuin ovat.
- Aseta jokaiselle mittarille tavoite ja raportoi johdolle säännöllisesti.
- Rekrytointijärjestelmä, joka kerää datan automaattisesti, tekee kaikesta tästä realistista.
Siitä huolimatta lukuisat yritykset eivät mittaa ulos analytiikan hyötyä rekrytoinnin suunnittelussa – tai saattavat pohjata suunnitelmat vääriin lukuihin. Suunnitelmallinen hakijahankinta on elintärkeä osa nykyaikaisen henkilöstöhallinnon työsarkaa. Ja mikä olisikaan parempi tapa tehdä prosesseista suunnitelmallista kuin datan ja analytiikan valjastaminen? Haluatko selvittää, miten teet rekrytointien suunnittelusta aidosti datalähtöistä? Jatka lukemista!
Jos haluat vaiheittaisen katsauksen datan hyödyntämiseen rekrytointiprosessin eri vaiheissa, lue kattava oppaamme datavetoiseen rekrytointiin.
Mitä mittareita kannattaa käyttää? Aloita perusmittareista
Analytiikka voi olla tehokas työkalu rekrytointiprosessien optimointiin ja tuottaa arvokasta tietoa siitä, mikä toimii, milloin ja miksi. Usein oikeiden ja juuri liiketoimintanne kannalta relevanttien mittareiden (KPI:t) löytäminen voi kuitenkin tuntua työläältä tehtävältä. Voit käyttää dataa rekrytoinnin eri osa-alueiden ja vaiheiden mittaamiseen. Usein on helpointa aloittaa hyvin yksinkertaisista mittareista. Laajalti käytettäviä rekrytoinnin perusmittareita ovat mm:
- Rekrytointien määrä
- Täytettyjen positioiden määrä
- Hakijamäärät
Yllä olevan datan avulla voit selvittää mm. kuinka usein työpaikkailmoituksia on pitänyt avata uudelleen, mikä on ollut rekrytointien osumatarkkuus ja kuinka haluttu työllistäjä olet työmarkkinoilla ollut. Nämä kaikki ovat arvokasta tietoa rekrytointien suunnittelussa ja kehittämisessä.
Rekrytoinnin läpivientiaika saattaa hyvinkin olla avainmittari rekrytointitavoitteiden saavuttamisen kannalta.
Mene pintaa syvemmälle, ennusta ja suoriudu paremmin
Perusdatalla pääset hyvin alkuun, mutta se ei vielä yksinään riitä prosessien laadukkaaseen arvioimiseen ja tulevien rekrytointitarpeiden ennustamiseen. Kehittyneemmän analytiikan hyödyntäminen tarjoaa arvokasta historiallista dataa ja auttaa tunnistamaan kehityskohteita – niin rekrytointiprosesseissa kuin rekrytoinnin suunnittelussa. Rekrytoinnin läpivientiaika saattaa hyvinkin olla avainmittari rekrytointitavoitteiden saavuttamisen kannalta. Kattava data läpivientiajoista mahdollistaa realistisemman rekrytointikalenterin.
Datan tarkempi analyysi voi myös paljastaa keinoja tehostaa läpimenoaikoja ja tehokkaampi rekrytointi hyödyttää sekä yritystä että työnhakijaa. Rekrytoinnin kustannuksen tulisi olla jokaisen HR-osaston vakiomittari. Kun tiedät, kuinka paljon resursseja kuluu per yksi palkkaus, budjetti ja rekrytointitarpeet ovat todennäköisemmin linjassa. Mittari tarjoaa myös kontekstia rekrytointiprosessin tehokkuudelle: käytätkö oikeita kanavia?
Houkutatko oikeaa kohderyhmää? Ovatko prosessisi liian monimutkaisia tai vastavuoroisesti liian pelkistettyjä oikeiden tulosten saavuttamiseksi? Vielä vuonna 2019 vain 41 % yrityksistä raportoi rekrytoinnin laskennallisen kustannuksensa. Haluatko laskea rekrytointienne kustannuksen? Laske yhteen rekrytoinnin ulkoiset ja sisäiset kustannukset ja jaa summa palkattujen henkilöiden määrällä. Älä myöskään unohda henkilöstön pysyvyyden tärkeyttä: heikko pitovoima voi näkyä suoraan rekrytointiosaston tai rekrytoivien esihenkilöiden arjen hankaloitumisena.
Uusien palkkausten suhde korvaaviin rekrytointeihin tulisi olla mittari, jonka jokainen HR-osasto huomioi rekrytointisuunnittelussa. Se saattaa olla yksi syypää huonojen mittarien, kuten osumatarkkuuden ja ad hoc -rekrytointien käynnistämisen takana. Se saattaa myös korostaa ongelmia muissa HR-toiminnoissa, kuten perehdytyksessä. Kehittyneemmän analytiikan hyödyntäminen on myös oiva tapa erottautua kilpailijoista, jotka saattavat perustaa rekrytointisuunnitelmansa hyvin pelkistettyyn dataan, jonka avulla on hankalampi mitata ja ennustaa.
Näin lasket rekrytoinnin tärkeimmät mittarit
Kun rakennat ensi vuoden rekrytointisuunnitelmaa, nämä mittarit kannattaa pitää käden ulottuvilla. Tässä mitä kukin kertoo ja miten sen lasket:
| Mittari | Mitä se kertoo | Näin lasket sen |
|---|---|---|
| Rekrytoinnin läpivientiaika (time to hire) | Kuinka nopeasti prosessi etenee, kun hakija on mukana | Päivät hakemuksesta hyväksyttyyn työtarjoukseen |
| Täyttöaika (time to fill) | Kuinka kauan paikka on auki | Päivät paikan avaamisesta hyväksyttyyn työtarjoukseen |
| Rekrytoinnin kustannus (cost per hire) | Mitä yksi palkkaus maksaa | (Ulkoiset + sisäiset rekrytointikustannukset) ÷ palkattujen määrä |
| Työtarjousten hyväksymisaste | Kuinka houkuttelevia tarjouksesi ovat | Hyväksytyt tarjoukset ÷ tehdyt tarjoukset × 100 |
| Rekrytoinnin laatu (quality of hire) | Kuinka hyvin uudet työntekijät onnistuvat | Esimerkiksi rekrytoivan esihenkilön tyytyväisyys, suoriutumisarviot ja pysyvyys 12 kuukauden jälkeen yhdistettynä |
| Uudet palkkaukset vs. korvaavat rekrytoinnit | Kuinka suuri osa rekrytoinneista on kasvua ja kuinka suuri osa poistuman paikkaamista | Uusiin tehtäviin palkatut ÷ lähteneiden tilalle palkatut |
Rekrytoinnin laatu on mittareista vaikein, mutta yhä useampi TA-tiimi suuntaa juuri siihen: LinkedInin Future of Recruiting 2025 -raportissa 72 % rekrytointiammattilaisista uskoi tekoälyn parantavan rekrytoinnin laadun mittaamista. Seuraa myös työtarjousten hyväksymisastetta. Gartnerin mukaan työtarjouksen hyväksyneiden hakijoiden osuus laski 74 prosentista vuonna 2023 51 prosenttiin vuonna 2025.
Älä unohda työnhakijoita – pehmeä data voi johtaa konkreettisiin tuloksiin
Rekrytointisuunnitelmassa on siis hyvä hyödyntää avainlukuja, kuten rekrytoinnin laskennallinen kustannus, läpivientiaika ja hakijamäärät. Mutta mitkä voisivat olla syitä lukemien takana, olivat ne sitten hyviä, kelvollisia tai huonoja? Tässä vaiheessa on tärkeää tarkastella dataa suoraan alkulähteeltä: hakijoiden kannalta. Selvitä seuraavat asiat:
- Mikä on ollut hakijakokemus?
- Kuinka moni hakija täytti hakemuksen loppuun?
- Mikä oli laadukkaiden ja relevanttien hakijoiden osuus hakijamäärästä?
- Mikä kanava / lähde toi eniten hakijoita ja eniten relevantteja hakijoita?
- Mikä oli vetäytymisprosentti ja syyt niiden taustalla?
- Kuinka monimuotoisen osaajayhteisön olet kerännyt?
- Kuinka rekrytoijat kokevat suoriutuneensa?
Kun löydät keinot mitata yllä olevia osa-alueita rekrytointisuunnitelmaa tehdessäsi, voit säästää aikaa, rahaa ja säästyä turhautumiselta.
Mittaa työnantajamielikuvaa nähdäksesi teettekö oikeita asioita
Terve ja hyvin viestitty “EB” (Employer Brand) on elinehto, jos haluaa varmistaa kilpailuedun nykyaikaisessa rekrytointiympäristössä. Mutta miten voit arvioida työnantajakuvaa, jos et datan avulla? Nimenomaan! Jotkut aiemmin läpikäydyt mittarit, kuten hakijakokemus, uusien palkkausten suhde korvaaviin rekrytointeihin ja hakijoiden määrä sekä laatu varmasti vaikuttavat työnantajakuvaan, mutta eivät ole sen suoranaisia indikaattoreita. Mutta kun yhdistät tämän datan seuraavien kanssa:
- Työnantajamielikuva ja tunnettuus
- Työntekijätyytyväisyys
- Entisten työntekijöiden tyytyväisyys
…pystyt arvioimaan tarkemmin missä pisteessä olet ja mitä toimenpiteitä sinun tulee tehdä tulevaisuudessa työnantajakuvan vahvistamiseksi. Jos haluat lisää vinkkejä aiheesta, lataa oppaamme työnantajakuvan kehittämiseen.
Aseta tavoitteet, tee jatkuvaa analyysiä ja kommunikoi johtoryhmän kanssa
Datalähtöisen rekrytoinnin ytimessä ovat konkreettiset tavoitteet. Kun olet kerryttänyt ja analysoinut dataa, tulee sinun arvioida, mitä haluat numeroiden olevan esimerkiksi vuoden kuluttua? Ilman tavoitteita data ei ole se kokonaisvaltainen rekrytointisuunnittelun työkalu, joka sen kuuluisi olla.
Näin muutat datan käytännön suunnitelmaksi:
- Katso taaksepäin. Kokoa viime vuoden luvut jokaisesta mittarista, mielellään tehtävätyypeittäin.
- Katso eteenpäin. Selvitä liiketoiminnalta, kuinka monta ihmistä tarvitaan, mihin tehtäviin ja milloin.
- Aseta tavoite jokaiselle mittarille, esimerkiksi läpivientiajan lyhentäminen 45 päivästä 35 päivään.
- Sovi toimenpiteet, joilla lukuja liikutetaan, kuten uusi kanava, lyhyempi prosessi tai palkkahaarukka työpaikkailmoituksiin.
- Seuraa säännöllisesti – kuukausittain rekrytointitiimin kanssa ja neljännesvuosittain johtoryhmän kanssa.
Analytiikka on ystäväsi vain, jos sovellat sitä oikein ja analysoit säännöllisesti. Vain tällöin voidaan tehdä tarvittavia muutoksia ja optimointitoimenpiteitä sekä saavuttaa asetetut tavoitteet. Kaikki HR-ammattilaiset varmasti tietävät, kuinka paljon johtoryhmässä rakastetaan lukuja. Arvokkaan datan kerääminen ja sen esittäminen johtoryhmälle tekee arjestasi helpompaa!
Tärkein askel on kuitenkin alkaa kerätä dataa.
Kuinka voin kerätä rekrytointidataa? Oikea rekrytointijärjestelmä tukee datalähtöistä rekrytointia
Hienoa! Nyt tiedät relevanttien avainlukujen merkityksen ja arvon osana rekrytoinnin suunnittelua – tärkein askel on kuitenkin alkaa kerätä dataa. Datalähtöisyys vaatii oikeita työkaluja. Kattava rekrytointijärjestelmä tarjoaa työkalut datan keräämiseen muiden hyötyjen ohella. TalentAdore Hire auttaa sinua keräämään, analysoimaan ja visualisoimaan rekrytointidatasi. Ratkaisumme avulla voit mitata hakijakokemusta oikea-aikaisesti, kerätä avointa palautetta, tarkkailla työpaikkailmoitusten dataa ja hakemuksia sekä saada tietoa rekrytointiprosessiesi tehokkuudesta.
Voit myös kysyä tekoälyavustajaltamme Taikalta avoimista paikoistasi ja hakijoistasi tai katsoa Advanced Analytics 2.0 -videon, jossa raportit näkyvät käytännössä. Kiinnostuitko? Varaa keskustelu asiantuntijoidemme kanssa!
Resources
