Datalähtöinen rekrytointi: Näin hyödynnät analytiikkaa rekrytointisuunnitelmassa

Siitä huolimatta lukuisat yritykset eivät mittaa ulos analytiikan hyötyä rekrytoinnin suunnittelussa – tai saattavat pohjata suunnitelmat  vääriin lukuihin.

Suunnitelmallinen hakijahankinta on elintärkeä osa nykyaikaisen henkilöstöhallinnon työsarkaa. Ja mikä olisikaan parempi tapa tehdä prosesseista suunnitelmallista kuin datan ja analytiikan valjastaminen?

Haluatko selvittää, miten teet rekrytointien suunnittelusta aidosti datalähtöistä? Jatka lukemista! 

Mitä mittareita kannattaa käyttää? Aloita perusmittareista

Analytiikka voi olla tehokas työkalu rekrytointiprosessien optimointiin ja tuottaa arvokasta tietoa siitä, mikä toimii, milloin ja miksi. Usein oikeiden ja juuri liiketoimintanne kannalta relevanttien mittareiden (KPI:t) löytäminen voi kuitenkin tuntua työläältä tehtävältä.

Voit käyttää dataa rekrytoinnin eri osa-alueiden ja vaiheiden mittaamiseen. Usein on helpointa aloittaa hyvin yksinkertaisista mittareista.

Laajalti käytettäviä rekrytoinnin perusmittareita ovat mm:

• Rekrytointien määrä
• Täytettyjen positioiden määrä
• Hakijamäärät

Yllä olevan datan avulla voit selvittää mm. kuinka usein työpaikkailmoituksia on pitänyt avata uudelleen, mikä on ollut rekrytointien osumatarkkuus ja kuinka haluttu työllistäjä olet työmarkkinoilla ollut. Nämä kaikki ovat arvokasta tietoa rekrytointien suunnittelussa ja kehittämisessä.

Rekrytoinnin läpivientiaika saattaa hyvinkin olla avainmittari rekrytointitavoitteiden saavuttamisen kannalta.

Mene pintaa syvemmälle, ennusta ja suoriudu paremmin

Perusdatalla pääset hyvin alkuun, mutta se ei vielä yksinään riitä prosessien laadukkaaseen arvioimiseen ja tulevien rekrytointitarpeiden ennustamiseen. Kehittyneemmän analytiikan hyödyntäminen tarjoaa arvokasta historiallista dataa ja auttaa tunnistamaan kehityskohteita – niin rekrytointiprosesseissa kun rekrytoinnin suunnittelussa.

Rekrytoinnin läpivientiaika saattaa hyvinkin olla avainmittari rekrytointitavoitteiden saavuttamisen kannalta. Kattava data läpivientiajoista mahdollistaa realistisemman rekrytointikalenterin. Datan tarkempi analyysi voi myös paljastaa keinoja tehostaa läpimenoaikoja ja tehokkaampi rekrytointi hyödyttää sekä yritystä että työnhakijaa. 

Rekrytoinnin kustannuksen tulisi olla jokaisen HR-osaston vakiomittari. Kun tiedät, kuinka paljon resursseja kuluu per yksi palkkaus, budjetti ja rekrytointitarpeet ovat todennäköisemmin linjassa. Mittari tarjoaa myös kontekstia rekrytointiprosessin tehokkuudelle: käytätkö oikeita kanavia? Houkutatko oikeaa kohderyhmää? Ovatko prosessisi liian monimutkaisia tai vastavuoroisesti liian pelkistettyjä oikeiden tulosten saavuttamiseksi?

Vielä vuonna 2019 vain 41 % yrityksistä raportoi rekrytoinnin laskennallisen kustannuksensa.

Haluatko laskea rekrytointienne kustannuksen? Käytä alla olevaa laskuriamme.

Älä myöskään unohda henkilöstön pysyvyyden tärkeyttä: heikko pitovoima voi näkyä suoraan rekrytointiosaston tai rekrytoivien esihenkilöiden arjen hankaloitumisena.

Uusien palkkausten suhde korvaaviin rekrytointeihin tulisi olla mittari, jonka jokainen HR-osasto huomioi rekrytointisuunnittelussa. Se saattaa olla yksi syypää huonojen mittarien, kuten osumatarkkuuden ja ad hoc -rekrytointien käynnistämisen takana. Se saattaa myös korostaa ongelmia muissa HR-toiminnoissa, kuten perehdytyksessä.

Kehittyneemmän analytiikan hyödyntäminen on myös oiva tapa erottautua kilpailijoista, jotka saattavat perustaa rekrytointisuunnitelmansa hyvin pelkistettyyn dataan, jonka avulla on hankalampi mitata ja ennustaa.

Älä unohda työnhakijoita – pehmeä data voi johtaa konkreettisiin tuloksiin

Rekrytointisuunnitelmassa on siis hyvä hyödyntää avainlukuja, kuten rekrytoinnin laskennallinen kustannus, läpivientiaika ja hakijamäärät. Mutta mitkä voisivat olla syitä lukemien takana, olivat ne sitten hyviä, kelvollisia tai huonoja?

Tässä vaiheessa on tärkeää tarkastella dataa suoraan alkulähteeltä: hakijoiden kannalta. Selvitä seuraavat asiat:

• Mikä on ollut hakijakokemus?
• Kuinka moni hakija täytti hakemuksen loppuun?
• Mikä oli laadukkaiden ja relevanttien hakijoiden osuus hakijamäärästä?
• Mikä kanava / lähde toi eniten hakijoita ja eniten relevantteja hakijoita?
• Mikä oli vetäytymis-prosentti ja syyt niiden taustalla?
• Kuinka monimuotoisen osaajayhteisön olet kerännyt?
• Kuinka rekrytoijat kokevat suoriutuneensa? 

Kun löydät keinot mitata yllä  olevia osa-alueita rekrytointisuunnitelmaa tehdessäsi, voit säästää aikaa, rahaa ja säästyä turhautumiselta.

Mittaa työnantajamielikuvaa nähdäksesi teettekö oikeita asioita

Terve ja hyvin viestitty “EB” (Employer Brand) on elinehto, jos haluaa varmistaa kilpailuedun nykyaikaisessa rekrytointiympäristössä. Mutta miten voit arvioida työnantajakuvaa, jos et datan avulla? Nimenomaan!

Jotkut aiemmin läpikäydyt mittarit, kuten hakijakokemus, uusien palkkausten suhde korvaaviin rekrytointeihin ja hakijoiden määrä sekä laatu varmasti vaikuttavat työnantajakuvaan, mutta eivät ole sen suoranaisia indikaattoreita. Mutta kun yhdistät tämän datan seuraavien kanssa:

• Työnantajamielikuva ja tunnettuus
• Työntekijätyytyväisyys
• Entisten työntekijöiden tyytyväisyys

…pystyt arvioimaan tarkemmin missä pisteessä olet ja mitä toimenpiteitä sinun tulee tehdä tulevaisuudessa työnantajakuvan vahvistamiseksi. Jos haluat lisää vinkkejä aiheesta, lataa oppaamme työnantajakuvan kehittämiseen.

Aseta tavoitteet, tee jatkuvaa analyysiä ja kommunikoi johtoryhmän kanssa

Datalähtöisen rekrytoinnin ytimessä ovat konkreettiset tavoitteet. Kun olet kerryttänyt ja analysoinut dataa, tulee sinun arvioida, mitä haluat numeroiden olevan esimerkiksi vuoden kuluttua? Ilman tavoitteita data ei ole se kokonaisvaltainen rekrytointisuunnittelun työkalu, joka sen kuuluisi olla.

Analytiikka on ystäväsi vain, jos sovellat sitä oikein ja analysoit säännöllisesti. Vain tällöin voidaan tehdä tarvittavia muutoksia ja optimointitoimenpiteitä sekä saavuttaa asetetut tavoitteet.

Kaikki HR-ammattilaiset varmasti tietävät, kuinka paljon johtoryhmässä rakastetaan lukuja. Arvokkaan datan kerääminen ja sen esittäminen johtoryhmälle tekee arjestasi helpompaa!

Tärkein askel on kuitenkin alkaa kerätä dataa.

Kuinka voin kerätä rekrytointidataa? Oikea rekrytointijärjestelmä tukee data-lähtöistä rekrytointia

Hienoa! Nyt tiedät relevanttien avainlukujen merkityksen ja arvon osana rekrytoinnin suunnittelua – tärkein askel on kuitenkin alkaa kerätä dataa.

Data-lähtöisyys vaatii oikeita työkaluja. Kattava rekrytointijärjestelmä tarjoaa työkalut datan keräämiseen muiden hyötyjen ohella.

TalentAdore Hire auttaa sinua keräämään, analysoimaan ja visualisoimaan rekrytointidatasi. Ratkaisumme avulla voit mitata hakijakokemusta oikea-aikaisesti, kerätä avointa palautetta, tarkkailla työpaikkailmoitusten dataa ja hakemuksia sekä saada tietoa rekrytointiprosessiesi tehokkuudesta.

Kiinnostuitko? Varaa keskustelu asiantuntijoidemme kanssa!