Monimuotoisuus työelämässä on arvokasta yritykselle ja yksilölle: haastattelussa C Diversityn Marko ja Reeta

Monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden kentällä on vielä edelläkävijöiden paikkoja tarjolla – ihan joka osa-alueella.

Tämän ja paljon muuta opimme, kun saimme istua alas virtuaalipalaveriin C Diversityn Marko Jääskeläisen ja Reeta Lindemanin kanssa. 

Tässä blogissa käsittelemme, mitä termit kuten “DEB” ja “monimuotoinen rekrytointi” tarkoittavat, ja miksi monimuotoisuus pitäisi nähdä yrityksessä kilpailuetuna.

Monimuotoisuus on jatkuvaa työtä ja vakiintuneiden toiminta- ja ajattelumallien haastamista

Monimuotoisuus on monimuotoista.

Vaikka monimuotoisuudesta puhutaan mediassa ja monissa organisaatioissa paljon, ovat erot jo Suomen työelämän sisällä merkittäviä. 

Jotkin yritykset, järjestöt ja koulut palkkaavat jo DEI-asiantuntijoita vastaamaan monimuotoisuuden edistämisestä, kun taas toisissa yrityksissä tuo kolmen kirjaimen akronyymi ei soita kelloja alkuunkaan.

– Maailma ei ole tämänkään asian suhteen valmis, toteaa Marko.

– Yritysten välillä on todella paljon eroja. Jotkut ovat monimuotoisuusasioissa sangen pitkällä ja voivat toimia jopa edelläkävijöinä: je ajavat muutosta ja innostavat muita ottamaan askelia oikeaan suuntaan. 

– KV-osaajista on puhuttu viime aikoina paljon, mutta muut ulottuvuudet teemasta ovat ehkä jääneet liian vähälle huomiolle.

– Monimuotoisuus on monimuotoista, lisää Reeta.

– Yhteiskunnallinen ja poliittinen keskustelu ei saa jäädä liian yksipuoliseksi, kuten usein ikävä kyllä käy. Keskustelu on hyvin “pistemäistä”ja pyörii teemojen, kuten työvoimapulan ja kv-osaamisen ympärillä. Aiheita pitäisi tarkastella laaja-alaisesti: “Meillä on  henkilöstöstä puolet naisia ja puolet miehiä ja myös KV-osaajia löytyy, kaikki on siis hyvin”. Entäpä muut vähemmistöt?

Marko ja Reeta nostavat esiin myös ongelmakohdan monimuotoisuuden edistämiseen keskittyvissä valtiotason hankkeissa.

– Suomessa on paljon hyviä hankkeita työelämän kehittämisen saralla, mutta ongelman on usein se,  mitä tapahtuu hankkeiden jälkeen. Hankkeet jäävät liian harvoin elämään orgaanisten itsestään toimivien rakenteiden tai järjestelmien muodossa.

–  Hankkeet tai pistemäiset toimet eivät ratkaise monimuotoisuuden ongelmia tai haasteita. Yritysten tulee itse ymmärtää sen hyödyt, myös liiketaloudellisesti. 

Menestystä monimuotoisuuteen panostamalla

“Monimuotoisuuden Hannun ja Kertun” yhteinen taival alkoi vuoden 2023 alussa. Marko ja Reeta perustivat C Diversityn todettuaan jakavansa hyvin samanlaiset näkemykset monimuotoisuuden edistämisestä yhteiskunnassa, erityisesti työelämässä. 

– CV-pajoilla pyöriminen vuodesta toiseen ei auta. Yritykset pitää saada ymmärtämään monimuotoisuuden arvo: todella motivoituneita ja potentiaalisia osaajia taatusti löytyy, jos yritykset vain laajentavat omaa näkökantaansa, Marko toteaa.

Selkeän mission ja sitä taustalla ajavan intohimon lisäksi Reeta ja Markko tunnistivat markkinoilla aidon tarpeen C Diversityn palveluille.

– Sparrailtuamme aiheesta Markon kanssa tajusimme nopeasti, ettei ole hedelmällistä antaa avaimia vain niille, jotka haluavat itse vaikuttaa: dialogi on aina kaksisuuntaista, joten yhteydet pitää avata myös päättäjille. Näin kirkastui ajatus siitä, mitä C Diversity tulisi olemaan, Reeta komppaa.

Molempien yrittäjien vahvuudet ja kokemus tukevat toisiaan sekä yrityksen liiketoimintaa.  Markolla on vahva tausta konsultoinnista työelämää kehittävissä hankkeissa yrittäjänä sekä Suomen Yrittäjät ry:n toiminnasta. Reetan ura paraurheilun parissa sekä urheilijana että Paralympiakomiteassa eri rooleissa on tarjonnut omakohtaisen kokemuksen ja verkostojen lisäksi arvokasta oppia palveluiden tuotteistamisesta ja myymisestä.

Monimuotoisuus ja inklusiivisuus on aihealueena todella laaja ja voi olla myös pelottava.

Tämä kollektiivinen kokemus, taidot ja opit laitettiin hyötykäyttöön C Diversityn palveluiden konseptoinnissa.

– Tarjoamme valmennuksia, konsultointia, Täsmärekrytointi -palvelua ja keynote puheenvuoroja. Yhteistä kaikissa palveluissamme on se, että ne mukautuvat asiakkaamme tilanteen ja tarpeen mukaan. Laadimme aina asiakkaillemme heidän tarpeisiinsa nähden parhaan kokonaisuuden, Marko ja Reeta kertovat.

– Asiakkaitamme ovat ensisijaisesti yritykset, mutta palveluidemme piirissä on myös esimerkiksi erilaiset hankkeet ja järjestöt, Marko tarkentaa.

Yrityksen vinkkelistä C Diversity on “vierellä kulkija ja sparraaja”.

–  Monimuotoisuus ja inklusiivisuus on aihealueena todella laaja ja voi olla myös pelottava. Esimerkiksi sanaan “esteettömyys” voi liittyä vahva mielleyhtymä todella työläistä ja hankalasti implementoitavista kokonaisuuksista, sanoo Reeta.

– Tehtävämme on purkaa projektin aihealue niin pieniin osiin, että muutoksesta selvitään puhtain paperein. Prosessinomaisesti ja “posin” kautta edetään yhdessä asiakkaan kanssa kohti pistettä, jossa aktiivisten tekojen lomassa yritys pystyy myös viestimään ulospäin diversiteetin merkityksestä, vaikkei vielä oltaisikaan “valmiita”, Marko tarkentaa.

Monimuotoinen työnantajakuva ei ole erilaisuuden suvaitsemista, vaan sen syleilyä

Monimuotoisuuden tulee olla yrityksen toimintoihin sisäänrakennettua, jotta työnantajakuva voi parantua.

“EB” (Employer Brand) sekä termi  “DEI” (Diversity, Equity, and Inclusion) ovat olleet vahvasti pinnalla työelämässä viime vuosien aikana.

Markon ja Reetan näkemyksen mukaan kyseessä on kuitenkin kaksi niin vahvaa teemaa, ettei niitä voi erottaa toisistaan. C Diversity tarjoaakin asiakkailleen “DEB” (Diverse Employer Brand) -palvelua.

–  Monimuotoisuuden tulee olla yrityksen toimintoihin sisäänrakennettua, jotta työnantajakuva voi parantua

– Yritysten on ymmärrettävä, miksi DEI on tärkeää ja miksi sen tulee olla kiinteä osa strategiaa ja viestintää. Ja niitä kuuluisia konkreettisia tekoja.

Henkilöstön monimuotoisuus ja sen tukeminen eivät ole pelkästään kilven kiilottamista, vaan tarjoavat myös rutkasti potentiaalia ja kilpailuetua.

– Lähtökohta on se, että erilaisuutta ei “suvaita”. Monimuotoisuuden lisäarvo tulee siitä, että kaikkien työntekijöiden, taustoista ja lähtökohdista riippumatta, ihmisyyttä syleillään avomielin.

– Kun kaikki saavat olla työyhteisössä juuri sellaisia, kuin ovat ja heidän vahvuutensa valjastetaan oikein, ihmisten persoona, osaaminen ja asiantuntijuus alkavat aidosti tuottamaan arvoa yritykselle. Kun tämä vielä osataan viestiä oikein, yrityksen työnantajakuva kasvaa kohisten, Marko julistaa.

Ajattelun täyskäännös tarpeen – monimuotoinen rekrytointi ei ole tinkimistä tai tyytymistä

Täsmätyökykyisten joukossa on todella paljon potentiaalia: sokea ohjelmistosuunnittelija voi olla uskomaton voimavara saavutettavien palveluiden kehittämisessä ja tuottamisessa.

Kuten työnantajakuvassa, myös rekrytoinnissa aito monimuotoisuus saavutetaan vain jos se on vakiintunut osa prosessien jokaista vaihetta ja organisaation kaikkia tasoja.

– Lähtökohtana tulee olla aina syntyneestä palkkaustarpeesta lähtien valintoihin asti se, että rooliin soveltuvat henkilöt voivat olla monimuotoisia. Eli se ei ole vain “ok”, vaan toivottava lopputulema, Marko ja Reeta teroittavat.

C Diversityn Täsmärekrytointi -palvelu auttaa työntekijöitä löytämään “matchin” yrityksen ja työpaikan suhteen.

– Suomessa on käytetty pitkään “osatyökykyinen”, mutta pikku hiljaa on opeteltu puhumaan “täsmätyökykyisistä”. Täsmätyökykyisyys viittaa siihen, ettei tarkastella puutteita vaan niitä taitoja ja ominaisuuksia, jotka voidaan valjastaa sopivassa roolissa ja ympäristössä.

Asiantuntijakokemus yhdistettynä ammatilliseen osaamiseen voi olla valtava etu.

– Täsmätyökykyisten joukossa on todella paljon potentiaalia: sokea ohjelmistosuunnittelija voi olla uskomaton voimavara saavutettavien palveluiden kehittämisessä ja tuottamisessa. 

Konkretiaa, ei pelkkää tunneajattelua – myös monimuotoisuus on mittaroitavissa

Yritykset kaipaavat perinteisesti dataa päätösten, projektien ja strategian tueksi. Mitä mittareita yritys voi hyödyntää monimuotoisuuden tavoittelussa?

– Sukupuolijakaumaan liittyvät mittarit ovat tietysti hyvin perinteisiä, pohtii Marko.

– Esteettömyyteen liittyy omat kriteerit, joita esteettömyyskartoittajat noudattavat omassa työssään. Esteettömyystietoihin voisi hyvin soveltaa typistetyssä muodossa ESKEH -kriteeristöä – siinä onkin tarjolla jo mittaristoa kerrakseen, pamauttaa Reeta.

Monimuotoinen työelämä on kaikkien etu

Markon ja Reetan, ja täten C Diversityn, missio pohjatuu ajatukseen siitä, että monimuotoinen työelämä ja kaikenlaisille käyttäjille sopivat palvelut ovat ihan kaikkien meidän etu.

– Huomioimalla kaikki potentiaaliset “asiakkaat” maksimoit liiketoiminnan potentiaalin. Jokainen yritys tavoittelee varmasti mahdollisimman suurta asiakaskuntaa ja työntekijäpoolia. On epätuottavaa tietoisesti rajoittaa oman menestymisen ja kasvun mahdollisuuksia, täsmentää Marko.

Monimuotoisuus on arvovalinta, joka poikii roppakaupalla hyötyä. Erityisesti nuoremmat sukupolvet, kuten “Gen Z”, jopa vaativat monimuotoisuutta,

– Panostamalla monimuotoisuuteen pysyt mukana kehityksessä: nuoret haluavat enemmän ja enemmän monimuotoisuutta ja pohjaavat kulutus- ja jopa urapäätöksiään tämän arvomaailman päälle, Reeta muistuttaa.

Mitä vinkkejä “monimuotoisuuden Hannu ja Kerttu” antaisivat  työnantajille, jotta he voisivat rakentaa monimuotoisempaa työelämää ja rekrytointia? 

Reeta ja Marko muistuttavat, että kuka tahansa verkkosivuillesi eksyvä tekijä voi olla seuraava luottoasiakas tai tiimisi supertalentti. 

– Esteettömyystietojen saavutettavuus on ensisijaisen tärkeää. Tee tiedon etsintä helpoksi ihan jokaiselle.

Entä miten maailma ideaalisti muuttuisi C Diversityn myötä?

– Niin, että monimuotoisuus on niin implementoitunut prosesseihin, eikä vain poikkeus tai “erikseen mietittävä asia”, tiivistää Marko.

-Sitten, kun C Diversityllä ei ole enää työtä, naurahtaa Reeta.

Verkostoidu Reetan ja Markon kanssa LinkedInissä:

• Reetan LinkedIn -profiiliin pääset tästä.
• Markon LinkedIn -profiiliin pääset tästä.