Kompetenssipohjainen rekrytointi: Pikaopas määritelmään ja hyötyihin

Kompetenssipohjainen (osaamispohjainen) rekrytointi tarjoaa jäsennellyn ja objektiivisen tavan tunnistaa ne taidot ja osaamisalueet, jotka todennäköisimmin ennustavat roolissa menestymistä.

Ja luvut puhuvat puolestaan. Fortunen artikkelin mukaan 92 % työnantajista koki kompetenssipohjaisen rekrytoinnin johtavan parempiin rekrytointipäätöksiin kuin CV-pohjaiset arviot. Lisäksi yli 80 % vastaajista kertoi sen johtavan parempaan suoriutumiseen ja pidempään pysyvyyteen uusien työntekijöiden kohdalla.

Tämän blogin luettuasi tiedät:

1. Mitä kompetenssipohjainen rekrytointi tarkoittaa
2. Mitkä ovat sen keskeiset menetelmät
3. Mitä hyötyjä se tuo
4. Miksi sillä on merkitystä nyt ja tulevaisuudessa

Mikä kompetenssipohjainen rekrytointi?

Kompetenssipohjaisessa rekrytoinnissa ehdokkaita arvioidaan heidän osaamistensa ja kykyjensä perusteella suhteessa tarkasti määriteltyihin roolivaatimuksiin.Toisin kuin perinteiset rekrytointimetodit, joissa korostetaan koulutusta ja työkokemuksen määrää, kompetenssipohjaisessa lähestymistavassa painopiste siirtyy siihen, mitä hakijan kokonaisvaltainen osaminen tai kompetenssi on. On tärkeää ymmärtää ero muodollisten pätevyyksien (“qualifications”) ja kyvyykkyyksien (“competencies”) välillä.

 

Muodollisilla pätevyyksillä on toki paikkansa – joissain rooleissa niiden painoarvo saattaa olla suurempi kuin toisissa. Mutta pelkästään niiden painottamiseen tukeutuva rekrytointi harvoin tuottaa parhaita lopputuloksia. Kompetenssipohjainen rekrytointi ei sivuuta tutkintojen tai  kokemuksen merkitystä, vaan täydentää niitä yksityiskohtaisemmalla osaamisen arvioinnilla.

Yksi tapa tarkastella asiaa on, että pätevyydet määrittelevät minimitason, kompetenssit kertovat todellisen onnistumisen todennäköisyydestä. Esimerkiksi maisterintutkinto ja viiden vuoden kokemus eivät automaattisesti tee henkilöstä osaavampaa kuin kandidaatista, jolla on kolmen vuoden kokemus vastaavasta roolista.

 

Kompetenssit: mitä ne ovat ja miten niitä arvioidaan?

Mitä taidot ja pätevyydet ovat osaamisperusteisen rekrytoinnin kontekstissa? 

Kompetenssipohjaisessa rekrytoinnissa arvioidaan laaja-alaisesti sekä kovia (“hard skills”) että pehmeitä taitoja (“soft skills”)– ja usein myös niin sanottuja piilotaitoja (“hidden skills”).

Todellisen osaamisen mittaamiseksi käytetään käytännönläheisiä arviointimenetelmiä. Esimerkiksi ohjelmistokehittäjille voidaan laatia konkreettisia koodaushaasteita. Muissa tehtävissä arvioitavat kompetenssit voivat olla vaikeammin mitattavia kovia tai pehmeitä taitoja.

Strukturoidut haastattelut auttavat arvioimaan esimerkiksi tiimityö- ja ongelmanratkaisutaitoja. Kun kaikille ehdokkaille esitetään samat kysymykset, heidän osaamistaan voidaan vertailla tasapuolisesti. Kompetenssipohjainen haastattelukysymys voi olla esimerkiksi seuraavanlainen:

“Kuvaile tilanne, jossa kohtasit odottamattoman haasteen aiemmassa työssäsi. Miten toimit? Miten ratkaisit tilanteen ja mitä opit siitä?”

Myös henkilöarvioinnit sekä kykytestit ovat arvokas työkalu osana kompentessipohjaista rekrytointiprosessia. Niiden avulla voidaan tunnistaa, miten hyvin hakijan ominaisuudet sopivat tiettyyn rooliin ja työympäristöön.

Vinkki: henkilöarvioinnit ja kykytestit voidaan sijoittaa eri vaiheisiin rekrytointiprosessia sen sijaan, että niitä sovelletaan vain kärkiehdokkaiden kohdalla prosessin viimeisissä vaiheissa.

Kompetenssipohjaisen rekrytoinnin hyödyt

Osaamisperusteisen rekrytoinnin hyödyt ovat moninaiset, aina parantuneista rekrytointimittareista kohentuneisiin liiketoiminnan tuloksiin ja eheämpään työnantajabrändiin.

Kompetenssipohjainen rekrytointi tarjoaa laajemman kuvan hakijasta – ja johtaa laadukkaampiin palkkauspäätöksiin sekä pysyvämpiin työsuhteisiin.

Laadukkaampi rekrytointi vähentää henkilöstön vaihtuvuutta, mikä puolestaan säästää aikaa, resursseja ja kustannuksia. Uudet työntekijät sopeutuvat nopeammin jolloin he ovat myös tuottavampia nopeammin. Kun vaihtuvuus on pientä, perehdytysprosesseihin kuluu vähemmän aikaa ja keskeiset roolit ovat miehittämättöminä harvemmin.

Hyvin toteutettu kompetenssipohjainen rekrytointi myös parantaa hakijakokemusta. Yhtenäinen prosessi takaa hakijoiden tasavertaisen kohtelun ja vertailun. Objektiiviset arviointikriteerit mahdollistavat myös yksilöllisen ja rakentavan palautteen antamisen kaikille hakijoille.

Lisäksi kompetenssipohjainen rekrytointi tukee monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja inklusiivisuutta (DEI). Kun arviointi perustuu mitattaviin osaamisiin eikä taustaoletuksiin, ennakkoasenteiden vaikutus ja syrjinnän riski pienenee.

LinkedInin vuoden 2023 Global Talent Trends -raportti osoittaa, että kompetenssipohjaisia menetelmiä hyödyntävät yritykset ovat 50 % todennäköisemmin saavuttaneet DEI-tavoitteensa.

Miksi kompetenssipohjainen rekrytointi vastaa nykyajan tarpeisiin?

Työelämä muuttuu nopeammin kuin koskaan. Teknologian kehitys, erityisesti tekoälyn, vaatii työntekijöiltä jatkuvaa uudelleenkouluttautumista – ja työnantajilta kykyä tunnistaa muutoskykyisiä, oppimishaluisia osaajia.

The World Economic Forum korostaa tulevaisuuden uudelleenkoulutustarpeiden valtavaa laajuutta ja ennustaa, että yli miljardi ihmistä tarvitsee uudelleenkoulutusta työpaikoilla tapahtuvan teknologisen kehityksen vuoksi. Erityisesti tekoälyn nopea kehitys ajaa muutoksia useilla eri toimialoilla.

Myös työmarkkinoille saapuva Z-sukupolvi suhtautuu perinteisiin tutkintovaatimuksiin kriittisesti. Erään tutkimuksen mukaan 77 % nuorista pitää ajatusta tutkinnon välttämättömyydestä vanhentuneena, ja vain puolet näkee korkeakoulun enää kannattavana investointina.

Kompetenssipohjainen rekrytointi tarjoaa nykyaikaisen ratkaisun: se vastaa sekä nykyisten että tulevien työmarkkinoiden vaatimuksiin.

Yhteenveto: Kompetenssipohjainen rekrytointi

1. 1. Kompetenssipohjainen rekrytointi painottaa todellista osaamista, ei pelkkiä tutkintoja tai kokemusvuosia.
   2. Se tarjoaa objektiivisen ja strukturoidun tavan arvioida hakijoiden soveltuvuutta.
   3. Arviointiin voi käyttää useita metodeja, kuten käytännön tehtäviä, strukturoituja haastatteluja ja henkilöarviointeja.
   4. Kompetenssipohjainen rekrytointi johtaa useisiin hyötyihin, kuten parempiin palkkauspäätöksiin,  pienempiin rekrytointikustannuksiin  ja parantuneeseen hakijakokemukseen.
   5. Se tukee DEI-tavoitteita ja poistaa rekrytoinnista subjektiivisia vinoumia.
   6. Kompetenssipohjainen rekrytointi on avain nykyaikaiseen ja mukautuvaan  rekrytointistrategiaan.
   7. Taitoihin perustuva rekrytointi on ratkaisevan tärkeää vallitsevassa, nopeasti muuttuvassa työympäristössä, jota ohjaavat teknologian kehitys ja työvoiman muuttuvat odotukset.

Toivottavasti tunnet nyt paremmin kompetenssipohjaisen rekrytoinnin määritelmän, myönteiset vaikutukset ja sen merkityksen modernissa osaajahankinnassa.

Haluatko tietää, miten lähteä liikkeelle kompetenssipohjaisen rekrytoinnin implementaatiossa? Lue kuuden kohdan tarkistuslistamme HR- ja rekrytointiammattilaisille.