Hakijakokemuksesta puhutaan paljon, mutta konkretiaa on tarjolla hyvin vähän. Me purimme tämän varsin abstraktin aiheen konkreettisiin tekoihin, jotka sinäkin voit ottaa käyttöön omassa työssäsi. Tueksemme haalimme aitoja hakijakokemuksia sekä tuoretta tutkimustietoa.

Tervetuloa siis seuraamaan keskusteluamme modernista rekrytoinnista, hakijakokemuksesta ja sopivien hakijoiden houkuttelusta. Voit katsoa striimin tallenteen silloin, kun sinulle parhaiten sopii. Emme käyttäneet dioja, joten voit halutessasi myös vain kuunnella lähetystä.

Miten houkuttelet sopivampia hakijoita_kuva

Striimi keskittyy kolmeen modernin rekrytoinnin teemaan, joiden avulla houkuttelet sopivampia hakijoita:

1. Kohderyhmämäärittely ja hakijapersoonat

2. Työpaikkailmoitus ja rekrytointimarkkinointi

3. Hakijaviestintä ja rekryprosessin muotoilu

 Striimin tallenne: Miten houkuttelet sopivampia hakijoita

Tästä alta voit myös lukea striimin pääpointit ja vinkit kirjallisessa muodossa 👇

Rekrytointimarkkinointi: Houkuttele sopivampia hakijoita

Kaikki rekrytointi on markkinointia ja samat lainalaisuudet pätevät melko lailla molemmissa. Määrittele siis rekrytoinnissa markkinoinnin tavoin 1) tavoite, 2) kohderyhmä, 3) viesti, 4) kanava ja 5) mittarit. Huom! Tämä on hyvin yksinkertaistettu malli, jotta asia on helpommin käsiteltävissä.

Kävimme striimissä läpi erityisesti vaiheita 2-4, joten tässä kirjallisesti niihin vinkkejä. Keskustelimme paljon myös hakijakokemuksesta, joka kuuluu olennaisena osana rekrymarkkinointiin. Löydät tämän blogin lopusta muutaman ohjenuoran myös siihen.

♥ KOHDERYHMÄ

Kuten markkinoinnissakin, myös rekrytoinnissa kohderyhmä on kaikki kaikessa. Jotta voidaan houkutella sopivia hakijoita, pitää luonnollisesti ensin tunnistaa, ketä nämä hakijat oikeastaan ovat.

Mistä sitten saat dataa hakijapersoonien ja kohderyhmän tunnistamiseksi? Voit kysyä hakijoiltanne ja/tai työntekijöiltänne. Jo kahdella kysymyksellä pääset alkuun: 1) Mikä sai sinut tulemaan meille töihin ja 2) Mikä on saanut sinut jäämään. Tarkempaan ja syvällisempään tunnistamiseen löydät apua hakijapersoonamäärittelystä (kts. kysymykset alla).

6 avainkysymystä hakijapersoonan määrittelyyn

Hakijapersoona on työkalu talenttikohderyhmän parempaan tuntemiseen. Näiden kuuden kysymyksen avulla keräät arvokasta tietoa kohderyhmästäsi, jota voit käyttää markkinoidessasi avointa työtehtävää.

  1. Mikä motivoi häntä? (Ura + elämä)
  2. Millaiset asiat ärsyttävät häntä? (Ura + elämä)
  3. Millaisia tavoitteita hänellä on? (Ura + elämä)
  4. Missä kanavissa hän käyttää aikaa?
  5. Millainen hänen työnhakukäyttäytymisensä on?
  6. Kenen kanssa kilpailemme hänestä ja miten he markkinoivat?

♥ VIESTI

Sopivien hakijoiden houkuttelussa viestin rakentaminen on äärimmäisen tärkeää, ja viestiin kuuluu olennaisena osana arvolupaus työnhakijalle (englanniksi: EVP = Employee Value Proposition).

Arvolupauksen määrittely

Arvolupaukselle on olemassa monenlaisia määritelmiä. Hyvin yksinkertaistettuna se tarkoittaa sitä, mitä hakija saa vastineeksi omista taidoistaan ja osaamisestaan, kun hän tulee teille töihin.

Tuokaa esille teidän arvomaailmasta ja yrityskulttuurista löytyviä kiinnostavia juttuja. Striimissä emme käsitelleet työnantajamielikuvan rakentamista/parantamista ja siihen liittyvää työtä sinällään (olisi ihan oma aiheensa), vaan lähdimme oletuksesta, että jokaisesta yrityksistä löytyy asioita, joita kannattaa tuoda esille.

Arvolupauksen määrittely voidaan tehdä monella tavalla, mutta usein se kattaa alla olevia asioita, ja jälleen kerran, datan keruu on avainroolissa. Tässä siis hyvin simppeli määritysmalli:

  1. Todellisuus (mitä mieltä työntekijänne ovat nyt: mikä teidän yrityskulttuurissa on houkuttelevaa)
  2. Strategia (ovatko löydökset linjassa yrityksesi strategian ja vision kanssa + pitääkö tehdä muutoksia)
  3. Kilpailija-analyysi (erottuuko viesti niiden kilpailijoiden viesteistä, joiden kanssa taistelette samoista talenteista)

Viestinnästä voisi puhua valtavasti enemmänkin, kuten miten rakentaa suhdetta viestimällä rekrytointiprosessin aikana tai miten rakentaa työnantajamielikuvaa ylipäätänsä. Ajan rajallisuuden vuoksi, keskityimme striimissä vain viestin luomiseen ja hakijakokemuksen kehittämiseen yleisesti.

♥ KANAVA

Rekrytoinnissa pitää aina mennä kohderyhmä edellä, ei kanava edellä. Kanavia kuitenkin tarvitaan, jotta hakijat pystytään tavoittamaan. Kanavia on olemassa runsaasti: sosiaalinen media, rekryportaalit (kuten Duunitori, Oikotie, Mol.fi), urasivut, työntekijöiden suositukset jne. Passiivisten hakijoiden tavoittamiseen voi toimia myös esimerkiksi maksullinen mainonta Google Display Networkissa. Kysy tarvittaessa apua yrityksesi markkinointitiimiltä.

Ei ole olemassa vain yhtä oikeaa kanavaa, mutta toiset kanavat toimivat juuri sinun yritykseesi paremmin kuin toiset. Teille relevanteimmat kanavat löytyvät kohderyhmän kautta keräämällä dataa esimerkiksi teidän rekrytointijärjestelmästä, Google Analyticsista tai kysymällä teidän kohderyhmältä.

Tässä auttavia kysymyksiä sopivien kanavien löytämiseen:

  • Mitä kautta teidän nykyiset työnhakijanne ovat tulleet teille töihin? Miten he löysivät teidän työpaikkailmoituksenne tai mistä he ovat teistä kuulleet alunperin?
  • Missä teidän kohderyhmänne liikkuu, mitä kanavia he käyttävät ja mikä heitä kiinnostaa?

Työpaikkailmoitus on yksi kanava itsessään. Ja vaikka uusia kanavia tulee koko ajan, on työpaikkailmoituksella yhä paikkansa. Tässä alla asioita, joita työpaikkailmoituksestanne olisi hyvä löytyä.

Houkuttelevan työpaikkailmoituksen anatomia

 Työnkuvan avaaminen

  • Titteli, rooli, tavoitteet ja työkaverit
  • Miten tavoitteisiin pääsyä mittaroidaan?
  • Millaiseen tilanteeseen ja ympäristöön uusi työntekijä tulee aloittaessaan työn?
  • Miksi rekrytoidaan?
  • Mistä työ käytännössä koostuu?

 Mitä asioita arvostatte uudessa työntekijässä?

  • Kerro suoraan, mitä asioita etsitte CV:stä ja hakemuksesta.
  • Kerro, miten työssä pärjää hyvin.

Mitä te tarjoatte työntekijöillenne? (Employer Value Proposition, EVP)

  • Palkka
  • Työsuhde-edut
  • Työkulttuuri ja henkilöstö
  • Jotain muuta kivaa?

Miten rekrytointi etenee?

  • Aikataulun ja prosessin avaaminen
  • Mitä tapahtuu seuraavaksi?
  • Keneltä voi kysyä lisätietoja?

Osaajayhteisön rakentaminen

Kun rakennat rekrytointi(markkinointi)kampanjaa, pidä kuitenkin mielessäsi, että parhaimmillaan rekrytointi on ‘jatkuvaa’. Oman osaajayhteisön (talent community tai talent pool) rakentaminen kannattaa, sillä parhaimmillaan pystyt täyttämään jatkossa avoimia työpaikkoja suoraan sieltä käsin, etkä aina edes tarvitse muita kanavia.

Tutustu aiheeseen tarkemmin ja lue enemmän talent communityn rakentamisesta Satu Muilun kirjoittamasta blogipostauksesta: Haluatko pysyä askeleen edellä? Nyt kannattaa viimeistään ottaa ”Talent on Demand” tosissaan. Blogissa on kerrottu vaihe vaiheelta, miten yhteisön rakentaminen onnistuu.

♥ HAKIJAKOKEMUS

Hakijakokemus on terminä todennäköisesti sinulle jo tuttu. Käytännössähän se kertoo, minkälaisen mielikuvan ja kokemuksen hakija saa hakuprosessin aikana etsiessään tietoa yrityksestä, lähettäessään hakemustaan tai käydessään työhaastattelussa. Kosketuspisteitä on useita ja hakijakokemus tapahtuu rekrytointiprosessin kaikissa eri vaiheissa.

5 hakijakokemukseen vaikuttavaa avaintekijää

  1. Selkeä informaatio ja tiedon helppo löydettävyys (esimerkiksi urasivuilla ja työpaikkailmoituksissa)
  2. Nopeus ja helppous hakea työpaikkaa (ei kilometrilomakkeita, joissa hakija joutuu täyttämään cv:nsä kaikki tiedot lomakkeen eri kohtiin)
  3. Kommunikaatio (hakija saa väliaikaviestejä prosessin etenemisestä ja jos ei tule valituksi, saa palautetta, miksi ei tullut valituksi ja mitä voisi kehittää omassa osaamisessaan)
  4. Henkilökohtaisuus (hakija voi ottaa yhteyttä rekrytoijaan prosessin aikana, ei käytetä ’no reply’ -sähköpostiosoitteita ja hakijaa puhutellaan yksilöllisesti kaikessa viestinnässä)
  5. Arvostuksen tunne; tärkeää on välittää hakijalle, että häntä arvostetaan → Miten voisitte esimerkiksi kiittää häntä kiinnostuksesta yritystänne kohtaan? (Palautteen anto, pieni muistaminen, esim. leffalippu, tai uralla auttaminen eteenpäin, esim. kurssit tai vinkkaaminen toisen osaston tai jopa toisen yrityksen työpaikasta)

Hakijakokemusta parantaa myös rekryprosessin tehostaminen, sillä hakijoita ärsyttää suunnattomasti, jos prosessi venyy pahasti. Samalla myös karkottuu osa työnhakijoista, kun osa menettää kiinnostuksensa ja osa päätyy johonkin muualle töihin. Tehostamiseen on monia keinoja, kuten erilaisten teknologiaratkaisujen hyödyntäminen (esim. hakijamatching ja hakijaviestintä) ja selkeä aikataulutus ja työnjako esimiesten kanssa.

Tekoälystä voi myös olla apua tehostamisessa. Jos haluat oppia aiheesta lisää, lataa tekoäly rekrytoinnissa opas.

3 vinkkiä parempien hakijakokemusten tuottamiseen

  1. Uskalla rikkoa rekryprosessi (kun sopiva tyyppi osuu kohdalle)
    • Suurin osa rekrytoinneista tapahtuu suhteiden kautta. Älä pelkää esim. kutsua työkaverin vinkkaamaa henkilöä jonon ohi suoraan haastatteluun avainhenkilöiden kanssa.
    • Rekryprosessin tehtävänä on mukautua ja elää sen mukaan, mikä tuottaa parhaat tulokset. Älä siis tuudittaudu siihen, miten rekrytointia on aina tehty.
  2. Älä koskaan tingi hakijaviestinnästä (viesti kaikesta heti kun mahdollista)
    • Ei edes sillon, kun on kiire
    • Ei myöskään siksi, että se on työlästä
  3. Älä kuvittele olevasi hyvä rekrytoija (ole mielummin utelias ehdokasta kohtaan)
    • Taitavat rekrytoijat eivät luota vain omaan arvostelukykyynsä, vaan keräävät riittävästi tietoa päätöksenteon tueksi. Paras keino kerätä tietoa ehdokkaan persoonasta ja sopivuudesta tiimiin on rakentaa luottamussuhde.
    • Hakijat kyllä aistivat, onko rekrytoija ylpeä vallastaan haastattelutilanteessa vai vilpittömän halukas tuntemaan hakija paremmin.
    • Mikäli kunnon yhteyttä ei synny, ehdokas ei koe työtä omakseen ja päätyy luultavasti muualle töihin.

________________________________________

Toivottavasti saat näistä vinkeistä apua päivittäiseen työhösi rekrytoinnissa ja tiedät nyt paremmin, miten voit houkutella sopivampia hakijoita. Ja jos sinulle tulee kysymyksiä mieleen, niin olethan yhteydessä meistä jompaan kumpaan.

Terkuin,
Miira & Jesse

Jesse Helin_Jesse Helin Consulting

Jesse Helin, Rekrytointimuotoilija, Jesse Helin Consulting
Modernin rekrytoinnin ammattilaisena Jesse tuntee hakijakokemuksen kuin omat taskunsa. Työkseen hän auttaa yrityksiä tuottamaan hakijaystävällisempää ja tehokkaampaa rekrytointia.
Verkostoidu LinkedInissä
mail@jessehelin.fi
+358503272473

Miira Leinonen_TalentAdore

Miira Leinonen, Markkinointijohtaja, TalentAdore
Miira on intohimoinen modernin rekrytoinnin puolestapuhuja. Lähellä hänen sydäntään ovat erityisesti hakijaviestintä, yrityskulttuuri, työnantajamielikuva ja tekoäly.
Verkostoidu LinkedInissä
miira@talentadore.com
+358505186788

TalentAdore tuo inhimillisyyden takaisin rekrytointiin 💎 Pyydä demo tästä linkistä!