Viime aikoina olen kuullut yhä useamman rekrytointi-alalla toimivan kollegani viittaavan käsitteeseen ”Talent on Demand”. Aluksi se kuulosti minusta taas yhdeltä uudelta muoti-ilmaisulta, tai trendikkäältä konseptilta, jolla erottua massasta. Tutkittuani sen taustalla olevia ideoita, konsepti alkoi kuitenkin kuulostamaan yhä järkevämmältä.

Totuus on, että teknologia-alan huippuosaajat ovat harvassa. Jokainen teknologia-alalla työskentelevä rekrytoija tietää tämän, ja siksi etsimmekin jatkuvasti uusia tapoja ja työkaluja löytääksemme nämä parhaat osaajat. Jotkut ovat kutsuneet rekrytointia tällä alalla jopa sodaksi (war for talent). Oikeiden osaajien löytämisestä tulee jatkossa myös entistä haastavampaa sitä mukaa kun muutkin teollisuudenalat digitalisoituvat. Esimerkiksi pankkiala ja perinteisempi teollisuus tarvitsevat jatkossa yhä enemmän teknologista osaamista liiketoimintansa pyörittämiseen.

Talent on Demandin avulla pysyt askeleen edellä

Kuinka houkuttelemme siis parhaat osaajat? Vastaus löytyy, kun tarkastelemme syvällisemmin Talent on Demand -konseptia.

Kuka tahansa rekrytoija on varmasti kiinnostunut valmiista joukosta sitoutuneita ehdokkaita, jotka olisivat tavoitettavissasi juuri silloin, kun heitä tarvitsee? Tämä on viime kädessä oikeastaan se, mistä Talent on Demandissa on kyse.

Tällaisen osaajaryhmän tai osaajayhteisön (eng. Talent Community) olemassaolo ja ylläpitäminen edellyttää yritykseltä ja rekrytoijalta kuitenkin pitkäaikaista sitoutumista. Mutta kun päätös on tehty, investointi ja vaiva maksavat itsensä takaisin melko nopeasti.

Jotta pääset hyvin alkuun, tässä muutamia vinkkejä, miten Tuxeralla olemme työskennelleet Talent on Demand ja Talent Community konseptien parissa.

1. Määrittele kohderyhmäsi

Osaajayhteisön tarkoituksena ei ole kerätä mahdollisimman monta satunnaista henkilöä osaksi yhteisöä. Jotta saat parhaan mahdollisen hyödyn yhteisöstä, määrittele kohderyhmäsi.

Merriam-Webster sanakirjan mukaan, yhteisö on ”yksittäisten henkilöiden yhtenäinen elin, johon kuuluu ihmisiä, joilla on yhteisiä mielenkiinnon kohteita ja jotka asuvat tietyllä alueella tai ovat osana suurempaa yhteisöä.” Sinun tulisi siis tunnistaa nämä yhteiset piirteet tai kiinnostuksen kohteet, jotka osaajayhteisön jäsenet jakavat sekä ne erityispiirteet tai osaamiset, joita yrityksesi tarvitsee.

Kun ajan mittaan kasvatat osaajayhteisöäsi, voit pyrkiä määrittelemään entistäkin kohdennetumpia segmenttejä, kuten esimerkiksi myynti, markkinointi, tuotekehitys jne.

”Esimerkiksi myynnistä kiinnostuneet ihmiset ovat aktiivisia omien kiinnostuksen kohteidensa kannalta tärkeissä LinkedIn-yhteisöissä, kun taas ohjelmistokehittäjät saattavat suosia StackOverflow:n kaltaisia yhteisöjä. ”

2. Valitse oikeat kanavat

Kun olet tunnistanut oikean kohderyhmän, sinun on tunnistettava parhaat metodit ja kanavat heidän tavoittamiseensa.

Nämä kanavat voivat koostua esimerkiksi relevanteista online-foorumeista, tapahtumista, julkaisuista tai muista yhteisöistä. On myös pidettävä mielessä, että eri kohderyhmät ovat aktiivisia eri foorumeilla, joten kohderyhmän määrittely on heidän tavoittamisensakin kannalta oleellista.

Esimerkiksi myynnistä kiinnostuneet ihmiset ovat aktiivisia omien kiinnostuksen kohteidensa kannalta tärkeissä LinkedIn-yhteisöissä, kun taas ohjelmistokehittäjät saattavat suosia StackOverflow:n kaltaisia yhteisöjä. Yksi helpoimmista tavoista varmistaa, että olet valinnut oikeat kanavat, on kysyä yrityksesi työntekijöiltä, missä yhteisöissä he ovat mukana tai mitä kanavia he itse seuraavat.

3. Sitoudu osaajayhteisöön

Hyvin toimivaa osaajayhteisöä ei voi rakentaa yhdessä yössä.  Parhaimmillaan oikeiden osaajien lisääminen osaksi yhteisöä on osa normaalia päivittäistä rekrytointityötä. Lisäät aina uuden osaajan, kun sopiva henkilö tulee eteen.

Nämä henkilöt voivat olla esimerkiksi työnhakijoita, jotka menestyivät hyvin aikaisemmissa hauissa, mutta syystä tai toisesta eivät tulleet valituiksi. He voivat myös olla henkilöitä, jotka eivät ole hakeneet mihinkään yrityksesi avoimiin tehtäviin tai eivät aktiivisesti ole vaihtamassa työpaikkaa (ns. passiiviset kandidaatit) mutta ovat kiinnostuneita siitä, mitä yrityksesi tekee ja haluavat pitää yhteyttä.

Osaajayhteisöä voi lähteä rakentamaan vaikkapa pyytämällä mukaan näitä henkilöitä, jotka olivat mukana rekrytointiprosessissa, mutta joita ei valittu tehtävään. Kokemuksemme mukaan ihmiset vastaanottavat erittäin mielellään kutsun liittyä yhteisöön. Passiivisia kandidaatteja voi pyytää liittymään yhteisöön vaikkapa yrityksenne urasivuilta löytyvän linkin avulla tai markkinoimalla mahdollisuutta henkilöille, jotka olet löytänyt suoran kontaktoinnin kautta. Osaajayhteisö on myös loistava tapa pitää yhteyttä vaikkapa yrityksesi henkilöstön suosittelemiin potentiaalisiin hakijoihin. Tämä on paitsi hyvä tapa pitää heihin yhteyttä, myös tapa tuoda näille kandidaateille lisäarvoa yhteisöön kuulumisen kautta.

”Mitä lisäarvon tuottaminen sitten käytännössä tarkoittaa? Yksinkertaistaen se tarkoittaa hyödyllisen sisällön tarjoamista kohderyhmällesi. Tuotekehittäjille se voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että yrityksesi kehittäjät kirjoittavat omista kehitysprojekteistaan tai yrityksenne teknologiasta. ”

4. Määritä sitouttamisstrategia, joka lisää arvoa

Yhteisössä, jonka jäsenten välillä ei ole vuorovaikutusta, ei ole järkeä. Itse asiassa en kutsuisi staattista kandidaattijoukkoa osaajayhteisöksi lainkaan.

Kun päätät aloittaa osaajayhteisön rakentamisen, sinun on samalla mietittävä sitouttamisstrategia. Tämä tarkoittaa strategiaa siitä, miten pidät yhteisön jäsenet sitoutuneina ja tarjoat heille yhteisöön osallistumisen myötä lisäarvoa. Perinteiselle HR-tiimille tämä saattaa tarkoittaa myös kokonaan uusien taitojen hankkimista. Jonkun on huolehdittava yhteisön toiminnasta ja lisäarvon tuottamisesta sen jäsenille.

Mitä lisäarvon tuottaminen sitten käytännössä tarkoittaa? Yksinkertaistaen se tarkoittaa hyödyllisen sisällön tarjoamista kohderyhmällesi. Tuotekehittäjille se voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että yrityksesi kehittäjät kirjoittavat omista kehitysprojekteistaan tai yrityksenne teknologiasta. Myynnin ja markkinoinnin osaajille tämä voi tarkoittaa sitä, että yrityksenne myyntijohtaja kertoo uusista liiketoiminnan alueista tai uusista tuotteista.

Henkilön erikoisalasta riippumatta ihmiset ovat aina myös kiinnostuneita kuulemaan lisää yrityskulttuuristanne, arvoistanne, työntekijöistänne (mahdollisista tulevista kollegoistaan) ja mahdollisuuksista, joita yrityksenne tarjoaa. Kaikki tämä voidaan tarjota yhteisölle yksinkertaisimmillaan vaikkapa uutiskirjeen tai sosiaalisen median kanavien kautta.

Osaajayhteisön jäsenille voidaan järjestää myös alan tapaamisia tai esimerkiksi Hackathon-tapahtumia. Tai jos yrityksesi toimii kuluttajamarkkinoilla, miksi et tarjoaisi heille vaikkapa erityisiä alennuksia yrityksenne tuotteista luodaksesi entistä tiiviimpää sitoutumista.

5. Huolehdi, että sinulla on oikeat työkalut

Hallitaksesi osaajayhteisöäsi tehokkaasti, on melkeinpä itsestään selvää, että tarvitset hyviä työkaluja. Helpoin tapa työkalujen hyödyntämiselle on käyttää sellaista rekrytointijärjestelmää (Applicant Tracking System, ATS), joka tukee myös osaajayhteisön hallintaa. Tämä on joka tapauksessa se työkalu, jota käytät päivittäin kandidaattien ja rekrytointiprosessien hallintaan.

Markkinoilta löytyy onneksi jo muutamia laadukkaita ATS-järjestelmiä, jotka tukevat myös osaajayhteisöjen hallintaa. Näihin ominaisuuksiin kuuluvat esimerkiksi paikka, johon keräät yhteisön jäsenet ja muodostat heistä relevantteja ryhmiä, räätälöityjen viestien lähettäminen, kohdennetut kampanjat, kandidaattien seuraaminen sekä mahdollisuus antaa yhteisön jäsenten osallistua yhteisön toimintaan.

”Osaajayhteisön luomisen ja kehittämisen avulla rekrytoijan ei tarvitse aloittaa jokaista rekrytointiprosessia nollasta. Lisäksi se lyhentää rekrytointiprosessien kestoa, parantaa rekrytointien laatua, parantaa konversiota sekä tuottaa tyytyväisempiä kandidaatteja. ”

Yhteenvetona

Tämänhetkisessä tilanteessa, jossa huippuosaajista on paljon kysyntää, on kehitettävä uusia tapoja houkutella osaajia sekä sitouttaa heitä.

Perinteisiin rekrytointikäytäntöihin verrattuna osaajayhteisöjen kehittäminen on askel eteenpäin. Yhteisön avulla on mahdollisuus rakentaa pidempiaikaisia suhteita osaajien sekä potentiaalisten kandidaattien kanssa sekä sitouttaa heitä lisäarvoa tuottavalla tavalla.

Tämä on viime kädessä Talent on Demandin ydin. Osaajayhteisön ja sen kehittämisen kuuluessa normaaliin päivittäiseen rekrytointirutiiniin, saatavilla on jatkuvasti joukko potentiaalisia kandidaatteja, joihin yritykselläsi on jo olemassa oleva suhde. Ylläpidetyn suhteen ansiosta ehdokkailla on lisäksi jo valmiiksi positiivinen kuva yrityksestäsi.

Osaajayhteisön luomisen ja kehittämisen avulla rekrytoijan ei tarvitse aloittaa jokaista rekrytointiprosessia nollasta. Lisäksi se lyhentää rekrytointiprosessien kestoa, parantaa rekrytointien laatua, parantaa konversiota sekä tuottaa tyytyväisempiä kandidaatteja.

Kun osaajayhteisön kehittäminen ja Talent on Demand on osa normaalia rekrytointitoimintaanne, tulet olemaan paljon edellä muita kilpailussa osaajista. Kannattaa aloittaa jo tänään!

Guest Blogger: Satu Muilu

Satu Muilu työskentelee Tuxeralla roolissa Head of People Operations and Talent. Hän on työskennellyt useiden vuosien ajan vaativissa rekrytointiin ja osaamisen kehittämiseen liittyvissä tehtävissä sekä Fortune 500 -yrityksissä että start-upeissa. Hänen intohimonaan on osaajien löytäminen, rekrytointi sekä osaamisen kehittäminen teknologia-alalla – ala jossa työntekijöiden osaamisen taso on huippua, mutta heidän houkuttelemisensa on haastavaa. Hän on inspiroinut löytämään parhaimmat ratkaisut yrityksille, rekrytoijille ja hakijoille, sekä kehittämään uusia työkaluja, jotka auttavat rekrytoinnin ammattilaisia heidän päivittäisessä työssään. Seuraa Satua Twitterissä @satumuilu, tai ole yhteydessä häneen LinkedIn:ssä.

Alkuperäinen artikkeli julkaistu 17.10.2017 Recruiting Daily:ssä: http://recruitingdaily.com/talent-demand-really-need-get-started-today/